士气，是一支团队成事，成大事的精神原动力。士气高，则干劲足。反之，士气低，则斗志减。
有人说，好员工是被“调动”出来的，那是源于领导一句走心的话语，一件暖人心的小事儿；而差员工则是被“逼迫”出来的，那是在于一句伤心的言辞，一件寒心的做法。
可以说，一支团队，如果员工缺乏士气，会大概率出现员工工作消极、懈怠的情况。倘若未能得到有效制止，就会出现人心涣散，效率低下，内耗严重，整个团队就会逐渐沦为一团散沙，毫无战斗力可言。
一次失败的讲评
不可否认，人都是愿意听好话的。哪怕那些任职时间很长，对个人晋升近乎不在乎的员工，只要在讲评当中听到贴合实际的表扬，还是很有获得感的。
不过，这种情况需要在表扬了真正值得表扬的人的情况下，才会发生。
个人就曾经历过这样一件事儿。一次单位迎检任务过后，单位领导在召开迎检工作总结会时，对把单位楼内卫生清扫彻底的保洁人员大加赞赏，表扬了足足一分钟。
而对那些高标准完成汇报材料撰写及汇报片制作的个别工作人员，那些真正能“出彩”的工作人员，却只字未提。
结果，总结会刚一结束，个别科室便传出了杂音：工作一大顿，还不如一个保洁的。
的确，工作只有分配不同，没有高低之分，但不同的工作，含金量却有天壤之别啊。
对于那些上午辞职，下午就有人顶上的工作，作为领导完全没有必要将从事这些工作的人员，作为表扬与奖励的重点。
而对那些上午辞职 ，三年都找不到人接替的工作，作为领导就必须对从事这些工作的人员予以足够的重视与肯定。
要知道，两者的用工成本，可谓大相径庭。一个，少之如掉发一根，无关痛痒；另一个，则是缺之如失臂膀，疼痛难忍。
对于一个团队来说，失败的讲评就是一柄“双刃剑”，树起了“小白”却放倒了“大神”。
一次失公的奖惩
《论语·季氏》有言：闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。
下面的员工完成工作有好有坏，相应地，就需要得到有奖有惩的“待遇”。但如果奖惩不公，甚至滥用奖惩，那么就会对团队士气造成负面影响。
现实当中，明显的失公奖惩往往不容易出现，但凡事均追求平衡照顾，实则就有失公允了。
见过一个单位，每到年底评功论奖时，个别领导习惯于讲“没有功劳，还有苦劳”“某某，谁谁，都是单位老人了”等话语。言外之意：暖心的事情，尽管大胆做，但寒心的事情，尽量少做与不做。
每每出现类似的情景，我不禁就要想想那句话，“能者多劳”可行，难道“能者多得”就不行吗？那些“少能者”、“不能者”甚至“差能者”凭啥就可以得呢？为何就不能惩呢？
老与长，倘若只体现在年龄上，几乎没啥实在意义，更不具备炫耀的资本，毕竟，一个人只要正常地活着，年龄变老，工龄变长，是必然发生的，人人都可以。
奖与惩，本是一对结合体，而不是一对矛盾体，只有双管齐下，才能导向鲜明，见效明显。
一次失信的承诺
有人说，但凡领导都喜欢“画大饼”。
这里的“画大饼”，对于领导而言，虽然刚开始往往都是以虚开始的，但到后来，则可能沦为两种结果。一种是“真虚”，就是从开始作出各种承诺，到后期的不了了之，这就成了一种忽悠。
另一种则是“假虚”，就是尽管也有先稳住人的想法，但到后来，不但兑现了先前的承诺，而且，还将员工的付出，作出了超额的回报，此时的“画大饼”则变成一种目标激励。
团队士气受损，往往是从不实的“画大饼”，从失信的承诺，开始的。
有一次，跟一位在公司做HR，平时关系不错的朋友阿刘聊天，阿刘说自己在招聘一位员工时，遇到了一件让他现在想起来都很尴尬的事情。
招聘的那一天，阿刘面试一位员工，无论从任职经历、专业素养还有年龄要求等等，都符合公司的某一岗位。
了解到这一情况后，公司领导为能确保将那位员工纳入麾下，便向那位员工承诺一年过后，正常的话，可以支付超过现有月薪额度30%的月薪。
一番操作过后，那位员工倒是留下了，可是，一年过后，公司运营欠佳，那位领导对那位员工涨薪的事情，一直持沉默态度。
结果，由于领导失信在先，那位员工的工作状态，直线下滑，直至提出辞职离开。
言而无信，不知其可。作为单位的领导更是如此。身为领导，代表的可不仅仅是一个人的问题，而是一级组织，当领导说话没有准头儿，也意味着组织缺乏公信力，影响是很深远的。
一次失范的举止
想让孩子成为什么样的人，你先要成为什么样的父母。这句话强调了身教重于言教。也就是说，行动，就是无声的教育，很多事情，做到了要比说到了，更具有说服力。
不过，接下来，我要讲一个反面的例子。
十多年前，自己还在部队当排长，晚点名时，向连长整队报告时，就闻到他身上有一股比较重的酒气，但当时的情形，已经不允许我有其他动作，只能是报告后，便跑回了原位。
轮到连长点名时，除了对连队个别战士的姓名发音不准外，还没出现明显的“破绽”。
不过，开始讲评一天的工作时，便多次出现了词语重复的情况，尤其是到后来，竟开始强调管理当中的私自饮酒问题。
再看下面的班长骨干，一个个你瞅我，我瞅你，脸上呈现出各种不服气。
显然，连长的那番失范举止，非但未能起到教育引导下属的目的，还给自身的形象打了脸。
还是那句话，身为领导，带团队的过程，也是树形象的过程。其身正不令而行，其身不正虽令不从。
一次失察的用人
领导，主要职责概括起来就两点：出好点子，用好人。
尽管看起来简单，但处理不好，尤其是在用人方面，用人不当，会对团队士气造成硬伤，再想挽回就难了。
记得自己当初在一家单位任职，年底涉及人事调整时，一位几乎没有机关工作经验的基层主官，来到了机关任重要股长，而原本机关工作经验丰富，业务能力过硬的主力干事却被搁置不用。
没过多久，该股的工作业绩逐月下滑，大大小小的工作失误频频出现，多次在周交班会上挨批，整个业务股的士气，也是萎靡不振。
后来，该股在负责承办一项大型试点活动时，因前期筹划不周，过程方法不当，导致活动出现重大失误，那位刚被提拔的业务股长，也因此在交班大会上做了深刻检查，并被调整到其他业务岗位。
好在，重新启用了原先未被提拔的主力干事，全股的工作状态，也慢慢地恢复过来。
可以说，用人的风气，直接连着单位的士气，用人得当，难事也能变易事，人人心气和顺，否则，易事也会成难事，人人怨声载道。
士气，对部队而言，事关战斗力，对企业而言，事关生产力。身为一家单位之主的领导，可以说，个人的一言一行，一举一动，都左右着部属的高与低，不可不察也。