当下，降薪似乎成了一个主旋律！
因降薪引发的新闻、纠纷甚至恶性事件也多了起来。
大家都知道，调岗、调薪、调地点，向来是劳动争议高发区，也是容易导致用人单位败诉的情形。
对于降薪，很多裁判者认为，未经劳动者同意或者不能证明劳动者不能胜任工作的，用人单位是无权降薪的。
但是，降薪其实还有其它路径可供选择和尝试。来看一个典型案例：
基本事实
袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。
裁判情况
法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。
审理法院:南京江北新区人民法院
此案为2024年5月1日前江苏省高院发布的典型劳动争议之一。
【简评】
该案的争议估计是比较大的。毕竟，在我国现行法律体系中，并未关于个体劳动合同与集体劳动合同的效力位阶的规定。由于法律没有这方面的规定，就会有各种观点：
反对者认为，集体的决定不能改变个体劳动合同的效力，不能通过集体决定侵犯个人利益。
支持者认为，既然集体协商也是协调劳动关系的一种重要机制，集体协商可以决定涨工资，也可以通过协商把工资降下来。这也符合“工资增加能减”的改革要求。
笔者认为，劳动法被认为属于社会法的范畴，正宗的解释是，社会法是旨在保障社会的特殊群体和弱势群体的权益的法律。非正宗的解释也可以这样来理解社会法，既然是社会法，就应当维护社会利益为己任，集体利益大于个人利益。就如同本案而言，在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，大部分人同意以集体降薪代替批量裁员方式来共度难关，具有正当性和合理性，应当赋予集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。如此，则给合法降薪开辟了一条路径！
看完本篇，别忘记点赞哦！
觉得有用，欢迎转发！