张某在读研究生期间领证结婚，求职时，她发现HR对她的婚育状况十分关注，担心会因为已婚而求职失败，于是在简历和入职登记表上写“未婚”。
张某在读研究生期间领证结婚，求职时，她发现HR对她的婚育状况十分关注，担心会因为已婚而求职失败，于是在简历和入职登记表上写“未婚”。
双方在劳动合同中约定：
员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。
后来，公司发现张某其实已经结婚，就以张某隐瞒、伪造个人经历为由，单方解除了劳动合同。
张某通过法律途径要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院支持了她的诉讼请求。
有人可能奇怪，张某隐瞒了自己已婚的事实，这是一种不诚信的表现，也是一种“欺诈”，为什么法院还会支持她的诉讼请求呢？
应当肯定的是，劳动关系的建立， 是劳动者和用人单位双向选择的结果，劳动者和用人单位都有权相互了解彼此的相关情况。
《劳动合同法》也赋予他们这样的权利。
根据《劳动合同法》第8条后半段规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
由此可见，用人单位有权了解的，只限于劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，而不能随意扩大自己的知情权范围。
那么，用人单位都有权了解哪些内容呢？
《劳动合同法》并没有明确规定。
但我们知道，用人单位了解劳动者基本情况的目的在于，初步对劳动者是否能够满足岗位要求。
这就意味着，用人单位有权了解的，是劳动者与工作岗位具有密切内在联系的情况。
一个人的婚育情况，显然与她或者他的工作能力没有关系，也岗位没有密切的内在联系，因此，这并不在用人单位的知情权范畴。
此外，《妇女权益保障法》第四十三条也明确规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为……（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况……
足见女性求职者的婚育情况并不属于用人单位知情权的范围。
既然如此，用人单位在入职登记表中要求女性劳动者填写婚育情况就是违法的，对于此种违法行为，求职者当然没有“逢迎”的义务，未如实告知婚育情况，自然也不属于欺诈。
另外也要提醒用人单位，向女性求职者了解婚育情况，是有可能被“请喝茶”的。
《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
因此，用人单位要适当收起自己的“好奇心”，不要什么都想了解，否则，人社部门找上门，就遭了。