典型案例
4月29日，镇江中院、镇江市总工会、镇江市人社局、京口法院、京口区总工会联合召开镇江市构建和谐劳动关系新闻发布会暨新时代法治故事宣讲会，会上发布了镇江市劳动人事争议典型案例，小编带您一起了解下~
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劳动人事争议典型案例
目录
1.巧立名目掩盖劳动关系 依法认定维护合法权益
2.工伤待遇系法定 商业保险不能替
3.生育津贴不得扣 违法解除不能行
4.非诉解纷化解劳动争议 和谐关系助力企业前行
5.劳动关系巧认定 依法调解稳民生
6.包薪制仅是支付方式 加班费仍应依法核算
7.准确认定劳务派遣关系 全面维护劳动者合法权益
8.随意约定违约金无效 是否赔偿看有无损失
9.竞业限制有范围 没有经补可不从
10.依法认定劳动关系 全力守护超龄人员权益
案例一
巧立名目掩盖劳动关系 依法认定维护合法权益
裁判要旨
对于劳动关系适格主体以“合作经营”“经销代理”等名目签订的协议，如果协议约定内容属于劳动合同必备条款，实际履行情况符合劳动关系基本特征，劳动者请求确认双方之间存在劳动关系的，仲裁机构应予支持。
简要案情
李某于2019年初开始担任某保健品店销售团队负责人，从事销售工作。双方未签订书面劳动合同，但签订了一份代理协议，约定某保健品店授权李某在其店内销售指定产品，双方按市场零售价的60%进行货款结算，按销售总额的40%核算销售提成，其中30%用于李某销售团队人员工资、门店房租、税金、赠品等费用，10%年底结算给李某。2022年2月，李某提出离职。2022年4月，李某申请劳动仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系。
仲裁委认为，劳动关系是指在劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利义务关系，用人单位与劳动者之间存在鲜明的人身依附性、经济从属性和组织从属性等管理与被管理特征。而在代理关系中，被代理人不能通过制定一套规章制度，对代理人的工作时间、工作过程进行硬性规定和强制管理。本案中，李某虽与某保健品店签订了代理协议，但李某实质上受某保健品店的劳动管理，在某保健品店的指示下从事销售工作，其所销售的产品均是该店所指定的产品，某保健品店也按月制作工资表并向李某发放工资。因此，双方之间虽未签订劳动合同，但已具备劳动关系的基本特征，与代理关系中双方为平等主体、独立实施代理行为、不接受全过程管理等特征明显不符，故应认定双方之间为劳动关系，而非代理关系。与此同时，某保健品店与李某签订的协议虽名为代理协议，但所涉及的是日常经营、销售管理、报酬发放等内容，实际就是用人单位与劳动者在工作期间达成的内部绩效考核协议，在无显失公平的情况下，应视作劳动合同组成部分，由双方依约履行。
典型意义
近年来，坚持促进企业发展和维护职工权益相统一，助力推动构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系深入人心。但是，在实践中，仍有部分用人单位为避免与劳动者建立劳动关系、规避社会保险义务、降低用工成本，在产生用工需求并自行招录劳动者后，不依法与劳动者订立劳动合同，而是以各种名目订立“合作”协议。在“事实优先”的劳动关系认定原则和“从属性+要素式”的劳动关系认定思路指引下，此举不仅不利于推进新时代劳动关系的创建，而且在本质上也无法实现用人单位规避法定义务的初衷。本案一方面提醒用人单位，应提高守法意识，在有用工需求时，应按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，明确约定双方权利义务，切莫以各种合同、协议等名目掩盖劳动关系本质、逃避劳动法律制度，侵害劳动者合法权益；另一方面提醒广大劳动者，应提高自身法律意识，避免与用人单位订立与实际用工情况不符的合作协议、代理协议、经销协议等，必要时可要求用人单位明确劳动关系归属，综合运用法治思维和法律武器，维护自身合法权益。
案例二
工伤待遇系法定 商业保险不能替
裁判要旨
用人单位为劳动者购买人身意外伤害险，系用人单位给予劳动者的额外福利。劳动者获得工伤保险待遇，可以兼得人身意外伤害险的赔偿。在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情况下，用人单位不得用应当由劳动者享有的人身意外伤害险理赔款，冲抵其应向劳动者支付的工伤保险待遇。劳动者要求用人单位足额支付工伤保险待遇的，仲裁机构应予支持。
简要案情
2018年6月，白某入职某公司。双方未签订书面劳动合同，某公司也未为白某缴纳社会保险，但为白某买了人身（团体）意外伤害险。2020年12月，白某在下班途中发生交通事故，经认定构成工伤，并被鉴定为八级伤残。2023年3月，白某提出辞职，并与某公司就工伤事宜达成《工伤赔偿协议》，约定某公司一次性支付白某155000元工伤保险待遇，白某今后不得再向某公司提出任何要求。2023年4月1日，某公司向白某支付了155000元（包含保险公司赔偿的144000元），并告知白某协议已履行完毕。白某不予认可，认为保险公司赔偿的144000元，受益人本就是自己，某公司不得用意外伤害险赔偿金抵扣本应由其支付的工伤保险待遇。在双方多次协商未果的情况下，白某申请劳动仲裁，请求确认双方签订的《工伤赔偿协议》无效，并要求某公司依照法律规定支付白某工伤待遇180000元。
仲裁委认为，工伤保险待遇，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利。人身意外保险作为商业保险的一种，系保险方与被保险方协商一致、自愿达成的契约关系，是保险公司通过顺应人们规避风险的要求而获取利润的一种经营行为。两者法律基础不一致、强制要求不统一，在法律上并非“非此即彼”，而是“并行不悖”。劳动者获得工伤保险待遇，可以兼得人身意外伤害险的赔偿。本案中，某公司没有为白某缴纳工伤保险，后白某被认定为工伤，其工伤保险待遇应由公司按照《工伤保险条例》规定的项目和标准来承担。白某与某公司就八级伤残约定155000元工伤保险待遇，此赔偿标准占法定标准180000元的85%以上，不属有失公平的情形，故无须变更协议内容。某公司为白某购买人身（团体）意外伤害险，此投保行为属于用人单位给予劳动者的额外福利，且保险理赔款具有人身专属性，受益人应为白某，某公司无权用该保险理赔款144000元替代其应当承担的工伤保险待遇。遂裁决，某公司应按工伤补偿协议约定的内容，再行支付给白某工伤保险待遇144000元。
典型意义
工伤保险，是社会保险制度的重要组成部分，是国家通过社会统筹，建立工伤保险基金，对工伤职工因在生产、工作中遭受事故伤害和罹患职业病提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度。中华人民共和国境内的所有用人单位，都应当为本单位全部职工缴纳工伤保险费。如若应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，依法应当由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。实践中，部分用人单位既不想为职工缴纳社会保险，又担心职工在发生工伤后，用人单位需要承担高额的赔偿责任，因此，选择为职工购买商业性人身意外伤害保险，以期降低经济成本，规避经营风险。但是，工伤保险待遇系职工所应当享有的基本权利，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费的法定义务，也不因此替代其在未为职工缴纳工伤保险费的情况下，应当支付的工伤保险待遇。本案一方面提醒劳动者和用人单位，福利待遇可以享有，但法定待遇必不可少，用人单位可以为劳动者购买商业性人身意外伤害保险，推动和谐劳动关系更上一层楼，但用人单位不得通过购买商业性人身意外伤害保险，逃避应当承担的法定义务或不当减免应当承担的法定责任；另一方面提醒劳动者和用人单位，依法参加社会保险并缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，劳动者可以和用人单位约定通过购买商业保险提高福利待遇，但不得和用人单位约定不购买社会保险以提高工资水平。如此，方能确保以社会保险“兜底”劳动者的幸福生活，实现构建和谐劳动关系的双向奔赴。
案例三
生育津贴不得扣 违法解除不能行
裁判要旨
在女职工产假期间，用人单位不得通过违法解除劳动合同的方式，缩减女职工依法享有的各项产假待遇，也不得以双方劳动关系已解除为由，截留社保部门已支付至单位的生育津贴。用人单位因违法解除劳动关系所应当支付的赔偿金，系用人单位自身应承担的法定赔偿责任，不得用女职工个人应得的生育津贴予以冲抵。劳动者请求用人单位返还扣留的生育津贴、支付产假期间违法解除劳动合同的赔偿金的，人民法院应予支持。
简要案情
林某于2022年4月入职某公司。2023年8月8日，林某生育生产。2023年8月31日，社保部门将林某应享有的生育津贴22334.46元及营养补助费2201.76元支付至某公司。2023年9月14日，某公司向林某支付生育津贴14536.22元，并于次日解除与林某的劳动关系。此后，某公司未再将剩余的生育津贴、营养补助费支付给林某。林某遂申请劳动仲裁，要求某公司支付生育津贴及营养补助费差额10000元，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁以某公司向林某支付的生育津贴数额已超出双方劳动关系存续期间应支付给林某的产假工资，超出部分可以冲抵公司应支付的赔偿金为由，裁决：某公司向林某支付营养补助费2201.76元。林某不服，诉至法院。
法院认为，生育津贴及营养补助费是国家给予女职工的一项特殊保护，待遇享受主体应为劳动者个人而并非用人单位，某公司应当足额向林某支付。同时，某公司在林某产假期间违法与其解除劳动关系，依法应向林某另行支付赔偿金。遂判决某公司支付林某生育津贴及一次性营养费10000元、赔偿金13266元。
典型意义
生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的社会保险制度，其宗旨在于加强对女职工的劳动保护，通过呵护女职工健康，帮助女职工恢复劳动能力、重返工作岗位，体现了国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。法院通过本案判决明确，女职工在职期间生育的，依法享有领取津贴的权利，社保机构在女职工产假期间将生育津贴发放至用人单位的，用人单位应当全部足额支付给劳动者，不得通过违法解除劳动合同的方式，企图缩减女职工的产假待遇并因此截留部分生育津贴。同时，用人单位不得因女职工怀孕生产解除劳动合同，否则应当向女职工支付违法解除劳动合同的赔偿金，且该赔偿金不能用女职工应得的生育津贴予以冲抵。本案不仅全面保护了女职工的劳动权益，确保女职工在生育期间所享有的各项津贴能够落到实处，而且提醒用人单位，应进一步提高对生育女职工的权利保护意识，在推动女职工更好发挥“半边天”作用的同时，促进我国人口长期均衡发展。
案例四
非诉解纷化解劳动争议 和谐关系助力企业前行
裁判要旨
处理与“老员工”有关的劳动争议，应当强化能动司法理念，着眼于劳资双方的合作与信任基础，积极将社会主义核心价值观、非诉讼纠纷解决方式引入解纷进程，修复巩固劳资双方协商共事、合作共赢、发展共享的思想理念，推动构筑诚信、和谐、友善的劳资关系。
简要案情
陈某于2010年12月入职某公司担任营销总监一职，主要负责产品的市场推出、应用及销售，至2022年其个人业绩已占公司总业绩的近60%。2015年1月16日，陈某与某公司签订《2015年销售绩效考核协议》，约定了具体提成、收入及费用报销方案。2021年12月14日，某公司召集销售人员召开协商会议，除陈某未参加外，全员通过了新的《营销激励管理规定》，订立了新的销售提成规则。由于新标准更注重开发新客户和追求高利润，而旧标准注重销量和维持老客户，因此，按照新规则计算，陈某的销售提成仅有原本的十分之一。2022年2月17日，某公司的高管向陈某微信发送了新版《营销激励管理规定》，陈某未作回复。自2022年1月起，某公司即按新标准计算并发放陈某的销售提成，截至2022年9月30日，新标准与旧标准相差近百万元。陈某遂提起诉讼，主张按老标准计算提成。
法院认为，本案的诉争焦点在于企业自主经营权与劳动者权益保障之间的平衡。某公司为进一步发展，势必要开拓新业务，改革销售提成制度是其为谋求长远利益而作出的决策，但此举也必然会因触及陈某等销售骨干及公司元老的核心利益而招致反对。尽管双方存在利益冲突，但不可否认的是两方曾有过合作无间的时光与长期积累的信任，存在调解基础。因此，承办人邀请了与双方均熟识的区人大代表、原市场监督管理局某分局局长张某参与协调。经反复沟通，某公司愿意按照旧标准的一半支付销售提成，陈某予以认可并表示愿意继续为公司发展贡献心力，各方随即签订了调解协议，现已履行完毕。
典型意义
劳动者与用人单位之间通过构建劳资关系以实现互利互惠。用人单位为劳动者提供就业岗位，劳动者付出诚实劳动并获取应得报酬，用人单位得以继续经营和持续发展，从而实现良性循环。这种相互性或称相依性就决定了，当用人单位面临发展困境，将作出不利于劳动者的决策时，应当与劳动者充分协商，双方相互体谅，互助渡过难关。由此，劳资关系才能更加和谐，这也是社会主义核心价值观所倡导的。本案中，企业发展固然需要革新，但也不能罔顾元老在企业初创阶段的贡献，尤其是不能忽视仍是企业销售部门的中流砥柱、个人业绩占公司业绩近60%的陈某的贡献。尽管新的销售提成改革方案已由多数员工通过，形式上具有合规性，但由于陈某未能参会，通过的这一方案所涉及的收益损失中，陈某又占据了大多数份额，因此，新方案在实质上具有不公平性。某公司的行为既不利于公司良好口碑的建立，也不利于长期劳资关系的稳固。考虑到双方仍有信任基础与合作意向，为倡导建立和谐劳资关系，法院引入了人大代表的力量，特别邀请了与两方都熟识的人大代表张某参与调解。张某以企业发展与员工发展的互相促进为切入点，结合当前的市场形势与长远收益，多次劝说双方消除芥蒂，最终促成双方各退一步，实现了互利共赢。该案例充分体现了坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面这一理念的优越性与高效性，不仅是联合人大代表等社会力量共同参与解纷的生动实践，更是运用“和谐、友善”等社会主义核心价值观消除矛盾的工作成效。
案例五
劳动关系巧认定 依法调解稳民生
裁判要旨
新业态下劳动关系的认定，应从双方之间是否存在较为明显的人身依附性、经济从属性和组织从属性等特征审慎认定。若双方之间符合劳动关系的基本特征，劳动者请求确认劳动关系存在的，人民法院应予支持。
简要案情
顾某系从事外卖配送业务的全职骑手，其通过蜂鸟骑士App完成接单、取单、送单等工作，工作管理考核由某配送公司站长陈某负责。每天早上7点，顾某需到站点通过蜂鸟APP签到上线，并在陈某的组织下集中开早会。顾某每天有最低接单量，系统派单后，其到站点领取需要配送的物品送到指定地点，在蜂鸟APP上点击确认送达即可。上班时若需请假，需要向陈某报备，且节假日不允许请假。2023年6月2日，顾某自行离职。2023年7月7日，顾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某配送公司支付克扣的工资1000元及未签订书面劳动合同双倍工资55000元。该委当日以顾某未能提供存在劳动关系的有效初步证据为由作出不予受理通知书。顾某不服，遂诉至法院。
法院认为，从顾某的工作流程和管理关系来看，顾某的外卖配送工作受某配送公司的实质管理，顾某的劳动报酬实际也来源于某配送公司，顾某的工作内容亦属于某配送公司主要业务的组成部分，因此，顾某与某配送公司之间存在一定的人身依附性和经济从属性，可以认定顾某与某配送公司之间在2022年2月至2023年5月之间存在劳动关系。考虑到双方均有调解意愿，为实现案结事了政通人和，促进矛盾纠纷实质化解，法院依法组织双方当事人进行了调解，促使双方当事人达成了如下调解协议：一、某配送公司于2023年11月30日前一次性支付顾某4000元；二、双方之间的劳动争议就此全部解决，今后双方不得以同一事实向对方主张权利。
典型意义
就业是最基本的民生。随着数字经济和平台经济的快速发展，依托互联网平台就业的外卖配送员、网约车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加。切实加强对新就业形态劳动者权益保障，不仅是一道需要细致解答的民生考题，更是一道打造法治营商环境的必答题。本案中，面对平台用工合作企业以外包的方式组织用工，将“外包”当成规避相应法律责任的“挡风板”，通过订立民事合作协议不当减免用人单位义务这一情形，法院从人身依附性、经济从属性和组织从属性等角度出发，结合调解这一“东方之花”，巧妙应对了新就业形态所具有的雇佣关系灵活化、工作内容碎片化、工作方式弹性化、权利外观模糊化等特点所导致的劳动关系认定难的问题。不仅保障了新就业形态劳动者的相关权益，提高了其获得感、幸福感和安全感，而且深化了平台经济下用人单位合规经营、规范用工的法治意识，营造了平台经济良性发展与劳动者权益保障互相促进、相辅相成的发展氛围。
案例六
包薪制仅是支付方式 加班费仍应依法核算
裁判要旨
在未书面约定包薪制范围的情况下，可以综合劳动者的工作性质、工资标准、已发放的加班工资数额等因素，认定包薪制的实际范围。若约定的包薪制不包括法定节假日加班工资，劳动者以此为由要求用人单位足额支付的，人民法院应予支持。
简要案情
2020年9月28日，周某入职某超市从事营运和人事管理工作，双方未签订书面劳动合同，后周某又担任该超市某店店长职务。2022年8月1日，某超市法定代表人微信通知周某，决定单方面解除与周某的劳动关系。周某遂申请劳动仲裁，要求某超市支付休息日加班工资53162.24元、法定节假日加班工资14944.74元。后仲裁委出具《仲裁决定书》，以未在法定时效内审理终结为由，决定终止审理。周某诉至法院。
法院认为，周某的工资表中列明了实际出勤的天数和应出勤的天数，可知周某存在休息日均加班的情形；工资表中列明了延时加班工资，并经周某签字确认，应当视为周某知晓其工资构成中包含了部分加班工资。同时，根据双方的陈述，周某每天工作8小时，工作日期间几乎不存在延时加班情形，据此可以认定工资表中所载明的延时加班工资具有休息日加班工资的性质。经核算，工资表中载明的延时加班工资数额已经能够足额支付周某休息日加班工资，故对于周某主张的休息日加班工资，不予支持。关于法定节假日加班工资的问题，周某举证证明了加班事实的存在，某超市未能提供证据予以反驳。同时，工资表中载明的延时加班工资不具有法定节假日加班工资的性质。经核算，某超市应当额外支付周某法定节假日加班工资9153.11元。
典型意义
包薪制，并非法律法规拟制出来的一种工资分配方式，而是在劳动合同用工市场中，基于用人单位和劳动者的约定而自发形成的一种工资支付形式，其在部分加班较多且时间相对固定的行业中比较普遍。诚然，用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但是，内部薪酬分配制度的制定和执行也必须符合相关法律的规定。实践中，存在部分用人单位以实行包薪制为由，规避或者减少其所应支付的加班费这一情况。该案例中，某超市认为每月发放的延时加班工资包含了所有的加班工资，但法院结合劳动者的工作性质（超市店长），通过对实发加班工资与应发加班工资进行对比、对举证责任进行分配等，综合认定本案所涉包薪制的范围包括了休息日加班费，但并不包括法定节假日加班费。该案例一方面警示用人单位，即便实行包薪制，其所发放的加班工资也应当按照国家有关加班费的法律法规予以足额支付，另一方面也提醒劳动者，在约定包薪制的情况下，该享有的劳动权益也不能被一“包”了之。
案例七
准确认定劳务派遣关系 全面维护劳动者合法权益
裁判要旨
若劳动者和用人单位、用工单位之间符合劳动派遣特征，即使未签订书面劳务派遣协议，也应当认定成立劳务派遣关系。劳动者以成立实质化的劳务派遣关系为由，要求用人单位和用工单位承担相应责任的，人民法院应予支持。
简要案情
A公司系从事劳务派遣服务的单位，具有劳务派遣资质。2022年1月2日，田某正式入职A公司，双方未签订书面劳动合同，A公司也未为田某缴纳社会保险。入职后，田某被安排至B公司从事电焊工工作，工作现场由B公司的生产总监汤某负责管理、安排和指挥。A公司与B公司之间未签订书面劳务派遣协议。2022年1月18日，田某在配合叉车作业时，叉车前端的叉车臂将其左手压伤，经工伤认定和劳动能力鉴定，构成工伤十级伤残。2022年1月29日，B公司生产部工作人员张某发送《零工明细表》，载明双方按照工时×单价的方式进行结算。2022年2月1日，A公司与B公司签订《加工框架协议》，约定由A公司自行管理其工人，A公司工人因履行加工工作而对自身及他人所造成的任何人身、财产损害，由A公司或A公司工人自行依法承担。因工伤保险待遇赔偿问题，田某与A、B公司发生纠纷，并向仲裁委申请仲裁，仲裁委未予受理，后田某诉至法院。
法院认为，本案的争议焦点为田某与A、B公司之间是否存在劳务派遣关系。从事实上看，田某被派往B公司工作后，所在的工作场所及设施设备由B公司控制，日常考勤由B公司负责，田某的工作时间、工作内容也由B公司安排，B公司还对施工现场进行管理和指挥并按照劳动者的工时与A公司进行结算。这些事实可以体现出：第一，B公司对田某直接进行工作管理、安排和指挥；第二，B公司与A公司对2022年1月的用工，结算基础为劳动者每月的工时而不是工作成果，工作内容，结算方式有别于2022年2月签订的《加工框架协议》；第三，A公司负责招录田某并进行劳动关系的管理。据此，法院判定，虽然A公司与B公司未订立书面劳务派遣协议，但田某、A公司与B公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，故应当认定田某、A公司与B公司之间系劳务派遣关系。A公司作为用人单位，未依法缴纳社会保险，应当按照《工伤保险条例》等规定支付田某工伤保险待遇。B公司作为用工单位，未依法订立书面劳务派遣协议，对田某生产作业未尽到充分的安全保障义务，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》等规定对工伤保险待遇承担连带责任。
典型意义
在劳务派遣关系中，被派遣劳动者处于用工单位的直接管理之下。为防止被派遣劳动者遭受伤害后，用工单位以没有“劳动关系”为由逃避责任，法律规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。本案中，法院并没有以A公司和B公司之间没有签订劳务派遣协议为由，就机械地认定B公司无需承担连带赔偿责任，而是根据事实证据和实际用工关系，对案涉法律关系进行了准确定性，确定了B公司需要对劳动者的工伤待遇赔偿承担连带责任，有力保障了被派遣劳动者的合法权益。这则案例一方面告诫用人单位，要诚实守信、依法用工，未签订劳务派遣协议并不能成为其规避自身法定责任的挡箭牌，另一方面也提醒劳动者，在求职及提供劳动的过程中，要擦亮双眼，依法维护自身合法权益。
案例八
随意约定违约金无效 是否赔偿看有无损失
裁判要旨
除约定服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动者是否需要向用人单位支付解除劳动合同的赔偿款，关键看劳动者单方解除行为是否给用人单位造成直接损失。在没有造成直接损失的情况下，用人单位以约定违约金为由，要求劳动者承担单方解除劳动合同的违约责任并赔偿损失的，人民法院不予支持。
简要案情
2022年8月14日，某艺术工作室聘用陆某担任美术老师，双方签订《员工聘用合同》，约定合同期限为2022年8月15日至2023年8月15日，若劳动者要求解除劳动合同，须提前九十日书面通知，在获取单位书面同意、办理完辞职手续后方可离职，否则将罚扣最后一个月工资，并视为劳动者违约，违约金为10000元。合同签订后，陆某在该工作室工作至2022年9月19日，之后未再到岗。2023年3月22日，某艺术工作室申请劳动仲裁，要求陆某支付违约金。仲裁委作出不予受理的裁定，某艺术工作室遂诉至法院，要求陆某支付违约金并赔偿损失。
法院认为，《员工聘用合同》中关于违约金的约定，违反了法律的强制性规定，应属无效。某艺术工作室无权据此要求陆某支付10000元的违约金。陆某突然离职给某艺术工作室造成了经营上的影响，但没有造成损失，无需承担赔偿责任。
典型意义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除约定服务期和竞业限制两种情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是在实践中，某些用人单位为了更加有效地管理劳动者、维护劳动关系的稳定、提高经济效益，往往选择在签订劳动合同时，任意与劳动者约定，由劳动者承担违约金的情形。此举严重剥夺了劳动者所享有的依法解除劳动合同、自主择业等权利，相关条款也因违反了法律的强制性规定，而当属无效。与此同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。据此，劳动者承担赔偿责任的构成要件有三：一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成了损失；三是损害事实与违法或者违约行为之间存有因果关系。三者缺一不可。本案中，陆某的突然离职确给某艺术工作室造成了经营上的影响，但并未造成直接损失。代课老师的费用系某艺术工作室经营过程中应当支付的费用，不应由劳动者承担。该案例提醒劳动者与用人单位，在订立劳动合同时，应当秉持诚信原则，在自愿合法的基础上，协商确定具体条款，合理确定双方的权利义务，共建和谐、稳定的劳动关系。
案例九
竞业限制有范围 没有经补可不从
裁判要旨
竞业限制所限制的业务范围，应严格限定为，在与本单位有竞争关系的其他单位，生产或者经营同类产品、从事同类业务。形成不了竞争关系，不宜认定为违反竞业限制。用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者，应当按月给予经济补偿。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。用人单位以此为由要求劳动者赔偿损失的，人民法院不予支持。
简要案情
吴某于2019年4月至甲建材公司工作，工作岗位为管理人员，工作内容为销售，双方签订了3年期限的劳动合同。2019年8月25日，吴某又签署了《竞业限制协议》。吴某虽从事销售工作，但其对于销售定价并无决定权，销售价格需要通过公司内部的定价机制确定。在吴某工作期间，甲建材公司认为吴某系乙建材公司（2020年5月7日注册）的实际控制人，存在以较低的价格向乙建材公司销售产品，再以较高价格售出以赚取差价的行为。甲建材公司认为该行为违反了公司相关规定及竞业限制约定，在双方解除劳动合同关系后，向仲裁委提起仲裁，要求吴某赔偿损失270000元并支付利息。该请求被仲裁委驳回，甲建材公司不服，诉至法院。
法院认为，吴某与甲建材公司虽然签订了竞业限制协议，但协议中明确约定甲建材公司无义务向其支付任何补偿，且双方均认可在吴某在职期间及离职后，甲建材公司并未给予竞业限制补偿，故竞业限制相关内容对吴某没有约束力。另外，吴某作为甲建材公司销售人员对销售价格并无决定权。甲建材公司属于生产陶粒等建材制品的企业，而乙建材公司并不生产相关产品，二者不能形成竞争关系。因此甲建材公司主张吴某的行为属于违反竞业限制的行为，无事实和法律依据，故对甲建材公司的主张，不予支持。
典型意义
随着市场经济的发展，用人单位增强了对知识产权和核心技术的保密意识，强化了对高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他人员的竞业限制约束。我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第九十条规定，负有保密义务的劳动者在从业期间和在解除或终止劳动关系后，须遵守劳动合同约定的竞业禁止条款，保守原用人单位的商业秘密，否则，将承担违约责任，造成损失的，还要承担赔偿责任。但是，由于竞业限制会使得劳动者收入下降、基本生存权受到威胁，因此，用人单位必须给予劳动者竞业限制期间以经济补偿，否则，竞业限制不能对劳动者产生效力。本案中，虽然吴某与甲建材公司签订的竞业限制协议约定了吴某任职期间负有竞业限制义务，但双方确认，在吴某在职期间及离职后，公司并未给予吴某竞业限制补偿。因此，竞业限制的相关内容对吴某没有约束力。与此同时，吴某成立的公司并不生产、经营与原公司同类的产品，二者形成不了竞争关系，不宜认定为吴某违反竞业限制。本案一方面提醒用人单位，在要求劳动者承担竞业限制义务的同时，要严格按照规定向劳动者支付竞业限制期间的经济补偿，另一方面也提醒劳动者，竞业限制期间可以获得经济补偿，切莫因被“忽悠”而使自身权益受损，但也应秉持诚实守信的原则认真履行竞业限制义务，避免承担不利后果。
案例十
依法认定劳动关系 全力守护超龄人员权益
裁判要旨
超退休年龄人员参加劳动，符合劳动关系特征的，应当依法认定劳动关系存在。超龄人员以实际存在劳动关系为由提起诉讼的，人民法院应予支持。
简要案情
汤某，出生于1945年9月，截至2022年7月12日，其未在江苏省镇江市参加企业职工社会保险，月养老金水平为220元。2021年9月左右，某绿化公司从某家居科技公司承接绿化修剪工程。因需要人员，经他人介绍，汤某于2021年9月20日到某绿化公司工作地点处工作。2021年9月30日，汤某从拖运树枝的车辆中跌倒，被送至医院进行治疗。2022年10月21日，仲裁委员会出具告知书，对于汤某诉某绿化公司的劳动争议申请，因汤某已超过法定退休年龄，不予受理。汤某不服，提起诉讼，要求确认其与某绿化公司之间存在劳动关系。
法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”本案中，汤某虽已超过法定退休年龄，但是其所享受的是城乡居民基本养老保险，并非前款中所规定的基本养老保险待遇或退休金，两者在参保范围、基金筹集、领取条件等方面存在诸多区别。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。汤某的工作受某绿化公司法定代表人管理，从事与某绿化公司经营范围相关的工作，并商定了工资的发放标准，符合劳动关系的特征，遂判决确认汤某与某绿化公司之间存在劳动关系。
典型意义
现实生活中，有一部分“银发族”上有要赡养的父母，下有要“扶持一下”的子女。为了维持生计，他们必须要靠辛勤劳动来养活和充实自己。随着大量超退休年龄的劳动者继续参加劳动，侵害超龄劳动者权益的案件也愈发多样，不仅不利于保障老年人的合法权益，也不利于激发老年人发挥余热的热情。超龄劳动者与适龄劳动者一样，都需要通过劳动获得报酬，都具有劳动者的天然弱势特征。确定“银发族”与用人单位之间的法律关系，是解决双方权益之争的前提。本案法院依法确认超龄劳动者与用人单位之间存在劳动关系，既是对“银发族”劳动权益的合法保护，也是对侵害“银发族”劳动权益的行为的公正处理。不仅提醒了用工单位在聘用超龄劳动者工作时，要正规用工，自觉遵守法律法规，也提醒老年朋友在通过劳动为社会继续作奉献时，要运用法律武器捍卫自身合法权益，更提醒全社会在维护“银发族”的合法劳动权益这条道路上，需要携手并进、共同努力。
编 辑：夏 蕾
校 对：常文金
审 核：孙彩萍
来 源：民一庭
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