01、最高院民一庭：即将毕业的大中专院校学生在毕业前与用人单位签订劳动合同的，是否能够认定为与用人单位之间成立劳动合同关系？
答：对即将毕业的大中专院校学生，在一定条件下，可以其与用人单位认定成立劳动关系。
（1）若在校生与用人单位之间以建立长期、稳定的劳动关系为目的，劳动者遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位，并接受用人单位支付的报酬，可认定已与用人单位形成劳动关系。若在校生以学习为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行没有工资报酬的实习，或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工俭学，则不应认定与用人单位建立劳动关系。
（2）若劳动者（在校生）应聘时如实陈述自身情况，用人单位明知对方系尚未毕业的学生，仍然愿意与之建立劳动关系，则应认定已建立劳动关系。如果用人单位并无招录在校生或者应届毕业生的意愿，劳动者为了获得就业机会，隐瞒自己尚未毕业等真实情况的，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。
（3）如果用人单位明确将获得某种学位作为录用条件，而劳动者在签订劳动合同时尚未取得该学位，双方明确约定劳动者取得相应学位时劳动合同生效的，则在劳动者取得该学位时劳动合同生效；若劳动者未能如期取得该学位，劳动合同不生效。
（4）具备上述成立劳动合同关系的情形之一，还需劳动者和用人单位同时符合《劳动合同法》及《劳动法》规定的建立劳动合同关系的其他条件。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第43辑
02、最高院民一庭：保险代理人与用人单位之间是否存在劳动关系？
答：根据2009年10月1日实施的《保险法》第一百一十七条规定，保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权范围内代为办理保险业务的机构或者个人。从《保险代理人管理规定（试行）》《关于保险企业营销员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》等有关规定的内容也可以看出，保险代理人与保险公司之间属于民事代理关系，而不是劳动关系。虽然保险代理人与保险公司签订的合同中含有必须遵守保险公司规章制度等内容，如不得无故缺勤、参加公司晨会等具有劳动关系属性的条款，保险公司也通常采用除名方式处理保险代理人的“旷工”行为，但是保险代理人是依据保险公司授权范围代为办理保险业务，并且向保险公司收取手续费的单位或者个人。在薪酬上，保险公司根据代理人所做的业务支付一定的佣金而不是约定的工资数额，不受最低工资限制，保险公司也不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任。所以双方属于平等主体之间的民事代理关系，不是劳动关系。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第48辑
03、指导性案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
【裁判要旨】：
Ⅰ、劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
Ⅱ、用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
【案例文号】：（2019）京民申986号
04、参考案例：何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征；对于适格主体之间，平台企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自主决定权，从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。
【案例文号】：（2022）粤01民终6300号
05、参考案例：陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案
【裁判要旨】：
新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。
【案例文号】：（2021）吉04民终63号
06、如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点。当前，认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分，并以平台名义对外提供服务等。
本案中，虽然某信息技术公司与刘某订立《车辆管理协议》约定双方为合作关系，但依据相关法律规定和政策精神，仍应根据用工事实认定双方之间的法律关系性质。某信息技术公司要求须由刘某本人驾驶车辆，通过平台向刘某发送工作指令、监控刘某工作情况，并依据公司规章制度对刘某进行奖惩；刘某须遵守某信息技术公司规定的工作时间、工作量等要求，体现了较强的人格从属性。某信息技术公司占有用户需求数据信息，单方制定服务费用结算标准；刘某从业行为具有较强持续性和稳定性，其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，体现了明显的经济从属性。某信息技术公司将刘某纳入其组织体系进行管理，刘某是其稳定成员，并以平台名义对外提供服务，从事的货物运输业务属于某信息技术公司业务的组成部分，体现了较强的组织从属性。综上，某信息技术公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方之间存在劳动关系。某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，实际上构成了劳动关系的解除，因此，对刘某要求某信息技术公司支付经济补偿的仲裁请求，应当予以支持。
【典型意义】：
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会。与此同时，维护劳动者劳动保障权益面临诸多新情况新问题，其中，平台企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。不同平台之间用工模式存在差异，一些平台企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。在仲裁和司法实践中，各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质。
【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院2023年4月24日《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36号）
07、在校大学生毕业前能否与用人单位建立劳动关系
【裁判要旨】：
现行法律规定并没有完全将在校大学生排除在劳动法适用主体之外。已经完成学业任务的大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征的，应认定为劳动关系。
证据显示王某、某法律咨询公司均具有与对方建立长期劳动关系的意愿。王某、某法律咨询公司均具备法律规定的主体资格，王某受某法律咨询公司的劳动管理、从事公司安排的工作。结合劳动报酬定期发放情况，均证明双方当事人之间具有密切的人身隶属关系，符合劳动关系的基本要素和特征。故法院确认王某与某法律咨询公司之间系劳动关系而非实习关系。
【典型意义】：
目前我国每年有上千万大学毕业生亟待就业，大学生就业问题已经成为社会关注的热点问题。
大学毕业生在完成学业的情况下，通过招聘活动与用人单位签订劳动合同进入公司工作，其与在校期间的大学生实习的情形完全不同。
大学毕业生与单位是否构成法律意义上的劳动关系，应当依据劳动关系的构成要件来认定。
本案明确已经完成学业的大学生也可以与用人单位建立劳动关系，在一定程度上免除了大学生就业的后顾之忧。
【案例来源】：郑州市管城回族区人民法院2023年4月27日发布《劳动争议十大典型案例》
08、外卖配送员与外卖平台或外卖业务运营方是否存在劳动关系？
【裁判要旨】：
首先，该快运公司和张某均符合法律、法规规定的主体资格。
其次，该快运公司经营范围包括外卖递送服务。张某与该快运公司签订《合作协议》（以下简称《协议》），依托互联网平台从事网约配送员工作，此项工作是该快运公司业务的组成部分。
第三，张某成为配送员后，该快运公司向其发放了注有美团标识的工作牌、工作服、头盔、送餐箱，要求其在工作中与其他配送员统一穿戴，足以使社会公众在观念上认为张某是美团配送人员。该快运公司作为美团在这一地区配送工作的组织方，张某在人格上对美团、该快运公司具有从属性。
第四，双方在《协议》中明确约定：“甲方负责配送团队的日常组织、管理、质量监控”，张某每天按固定时间到工作站开早会，该快运公司对其进行考勤管理和其他考核，应当认定张某接受该快运公司的劳动管理。《协议》约定：“乙方（张某）应严格遵守美团外卖和甲方要求的骑手操作规范，骑手工作十不准等工作要求”，足以认定该快运公司制定的规章制度适用于张某。据此，张某在组织上对该快运公司具有从属性。
第五，张某从该快运公司按月获得保底工资2000元，每天配送超过20单后按《配送费结算标准》结算配餐费，该快运公司按月结算配送费，应当认定为该快运公司安排张某从事有报酬的劳动，张某在经济上对该快运公司具有从属性。
第六，《协议》约定张某除每月休息2天外，其他时间包括周末、节假日需全部在岗，双方也认可张某提供的是全职工作，张某除为该快运公司提供劳动并获取报酬之外，没有其他收入来源，该快运公司也不能违反约定，随意弃用张某，且张某的工作时间、工作地点、工作内容相对固定，双方形成稳定的劳动关系，合作期内该快运公司和张某都形成了张某持续为该快运公司提供劳动、该快运公司获得一名稳定职工的合理预期。
综上，双方签订的协议虽名为《合作协议》，但双方实际履行合同情形并非平等主体之间的民事行为，而是符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定劳动关系成立的权利义务，应当确认双方存在事实劳动关系。
【典型意义】：
近年来，随着互联网经济的快速发展和社会生活的不断变化，美团等互联网平台运作模式日趋完善，外卖配送成为新兴业态，社会公众对外卖配送员这一群体已经形成了固定的职业认知。配送员的工作任务虽然是按订单进行分配，但配送员在平台和快运公司管理下，以互联网平台的名义不间断的提供配送劳动，已经不能简单视其为平等民事主体之间就一次性或特定服务达成的劳务关系，而是要结合具体实际对人格从属性、经济从属性、组织从属性等进行综合考量，依据相关法律法规的规定依法确定双方之间是否存在劳动关系。
【案例来源】：宁夏回族自治区人力资源和社会保障厅《关于发布第一批劳动人事争议仲裁典型案例的通知》（宁人社函〔2024〕65号）
09、平台企业通过多个主体管理外卖骑手的，如何认定劳动关系？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，张某作为外卖骑手与其提供外卖配送服务的上海某科技公司是否存在劳动关系。
劳动关系是指在劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬的过程中，劳动者与用人单位形成的社会关系，具有人身隶属性和经济依附性。上海某科技公司系依法成立的有限责任公司，张某是具有完全民事行为能力的自然人，双方符合劳动关系的主体资格。某站点是上海某科技公司设立的为骑手提供休息和储存物资的场所，而张某系在该站点从事外卖配送工作，其提供的劳动属于上海某科技公司的业务组成部分。张某所提供的证据能够初步证明在工作时接受站点考勤及奖惩机制管理。张某提交的银行账户交易明细可初步证明是由北京某支付公司向张某发放工资，且张某提供的企业工商信息可以证明北京某支付公司与上海某科技公司存在一定关联。虽然张某与上海某科技公司未签订书面劳动合同，但实际接受了上海某科技公司的管理、指挥和监督，并获得劳动报酬。上海某科技公司与张某之间的关系符合劳动关系的特征，应认定双方之间存在劳动关系。上海某科技公司并未提供开除张某符合公司规章制度或法律规定的证据，故属于违法解除劳动关系，应当向张某支付经济赔偿金。
【典型意义】：
外卖行业的就业门槛低、用工灵活、报酬确定且结算及时，极大地调动了从业人员的积极性，但是在劳动过程、从属关系以及劳动者与生产资料的关系等方面都与传统劳动关系存在较大不同。在传统劳动关系中，一般由用人单位自行对劳动者进行管理、支付工资、缴纳社会保险费等。但是在新就业形态中，有的平台企业控制着数据、资本等核心生产要素，将业务运营、人事管理、工资支付等方面交由不同主体运作，并且利用优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。在司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业和从业人员之间的权利义务内容及确定方式，以人格从属性、经济从属性以及组织从属性为判断标准，有效解决新就业形态劳动关系认定中存在的难题。
【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》
10、某传媒公司诉李某劳动争议案——依法认定网络主播的劳动关系主体地位
【裁判要旨】：
深圳市中级人民法院审理认为，传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，拥有李某的工作成果，同时对收益分配进行了规定，向李某发放工资。李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权，其工作构成了传媒公司的业务组成部分。双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。
【典型意义】：
网络主播虽为新业态从业者，但仍应适用劳动关系的基本特征来认定是否构成劳动关系。本案从双方之间是否具有人格从属性、经济从属性，分析双方是劳动关系还是其他关系，为界定网络主播劳动关系的认定提供示范作用，有利于保障网络主播享有的合法权益，同时促进线上经济的蓬勃发展。
【案例来源】：广东省高级人民法院2022年4月28日发布劳动争议十大典型案例
11、学生已办理离校手续，但尚未领取毕业证即参加工作的，若学习经历等不可能影响到劳动合同履行的，可以认定与用人单位具有劳动关系
【裁判要旨】：
该案由贵阳市观山湖区人民法院审理。法院认为，朱某已于2018年6月13日离校，且双方也证实朱某的实习期已于2017年8月结束。某大学出具的2018年5月底已完成所有学业任务、离校时间等相关证明足以说明朱某不存在课业任务，不存在利用业余时间的问题，因此对于朱某在某旅行社公司处劳动的性质，不应认定为勤工助学，可以认定双方之间存在用工关系，其具体用工形式应为以完成一定工作任务为期限的用工合同（劳动合同）。结合本案实际情况，其劳动合同期限应为2018年6月14日下午8时至当月17日旅行团的全部行程结束时止。故双方在2018年6月14日下午8时至当月17日朱某受某旅行社公司委派所带旅行团行程结束时止的期间内存在劳动关系。
【典型意义】：
大学生办理离校手续后，尚未领取毕业证即参加工作时，若其学习经历等不可能影响到劳动合同履行的，可以认定与用人单位具有劳动关系。
【案例来源】：贵州高院、贵州省人社厅2021年1月25日联合发布8个劳动争议典型案例
12、与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，连某某与某保安公司之间是否构成劳动关系？
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，连某某与某保安公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；连某某从事的工作内容是某保安公司的业务组成部分。某保安公司虽主张连某某工作的项目已承包给任某，但结合其公司与任某签订的合同书内容，某保安公司的权利义务包括与任某招用的保安员签订劳动合同，并对保安员的工资发放、社会保险费缴纳等进行管理，故某保安公司实质上是通过任某实现对连某某的用工管理。综上，仲裁委员会认定连某某与某保安公司之间存在劳动关系。某保安公司作为负有管理职责的用人单位，应就劳动关系存续期间承担举证责任，因其未举证证明连某某的工作期间，故仲裁委员会对连某相关主张予以采信，并对其仲裁请求予以支持。
【典型意义】：
近年来，受疫情防控、安保意识增强等因素影响，保安行业用工人数呈逐年上升趋势。部分保安公司为降低管理和运营成本，将承接的项目违法分包或转包给个人，保安行业存在未经许可从事保安服务工作、保安员“无证上岗”、个人冒用保安公司名义高薪虚假招聘等用工乱象，一方面扰乱国家对保安行业的正常监管，另一方面也给劳动者维权造成障碍。根据《保安服务管理条例》相关规定，申请设立保安服务公司，应当向所在地设区的市级人民政府公安机关提交申请书等材料，符合条件的，公安机关核发保安服务许可证；任何组织或者个人未经许可，擅自从事保安服务、保安培训的，依法给予治安管理处罚，并没收违法所得；构成犯罪的，依法追究刑事责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”根据前述规定可知，从事保安服务和培训，必须经过公安机关许可，否则构成违法；保安公司违法将保安服务分包或转包给个人的，不仅会面临行政或刑事法律处罚风险，如果给劳动者造成损害的，保安公司和违法承包经营者要承担连带赔偿责任。用人单位应增强法律意识，规范用工管理，勿一味追求降低“成本”而触碰法律红线；劳动者应提高风险防范和证据意识，避免产生纠纷时因主体不明或证据不足而陷入维权困境。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
13、闪送员与平台企业的劳动关系认定——郁某与某科技有限公司确认劳动关系纠纷一案
【裁判结果】：
人民法院生效裁判认为：劳动关系的确立应当满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，郁某自行下载“闪送”APP进行注册，在注册时已阅读了《合作协议》，清楚知晓其与科技公司之间系商务合作而非劳动关系，郁某点击“同意”，故其虽符合建立劳动关系的主体资格，但双方缺乏建立劳动关系的合意。而且郁某注册成为闪送员后，在闪送平台获得科技公司推送的相关订单配送信息，可根据自身情况自主决定是否接单，日常工作时间、工作方式和工作量完全由其自行安排，并不受科技公司管理；服务报酬也是由完成的接单量决定，郁某可随时在“闪送”平台进行支取，科技公司并不加以干涉。因此，双方之间的人格从属性和经济从属性特征并不符合劳动关系的认定标准。
【典型意义】：
随着互联网经济的发展，平台用工突破了传统就业方式，给劳动关系的认定带来巨大挑战，新业态从业者的权益保护引发全社会的广泛关注。在网约配送行业中，平台企业对快递员、外卖配送员存在多种组织和管理模式，是否认定存在劳动关系应当坚持事实优先的原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱作出判断。
本案中，人民法院从劳动关系的本质特征着手，对闪送员的注册、接单、发薪等工作环节进行评析，并根据用工事实和劳动管理程度，重点考察平台经营者与闪送员之间是否存在用工合意及指挥、管理与监督的要素，进而认定郁某与科技公司之间并不具备劳动关系的“强从属性”特征，故双方形成的并非劳动关系。不仅体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者合法权益的审判思路，也有效地推动了平台经济的良性发展。
【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布《十件劳动争议典型案例》
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