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最近，一位极越汽车的员工，自称因买小米汽车，提车5天后被公司开除，而且没有赔偿金。理由是违反竞业协议。
听起来，这一开除员工的理由足够“雷人”，引发广泛讨论。
但很快，极越汽车回应称，该员工被辞退并非因为购买竞品车辆，而是其在工作时间、以个人身份为竞品进行全社交媒体运营、长期宣发、且只宣发小米车辆相关内容。这位员工的本职工作，是负责极越的社交媒体/私域运营，严重违反职业道德和不竞争义务。
此外，极越还列举了该员工的其他“罪状”，比如存在多次无故旷工行为。极越强硬表示：“公司单方解除其劳动合同，于法有据，亦合情合理。”
一家公司的员工，为什么会被开除？哪些理由才是“正当”的？双方会在哪些关键点上，产生分歧和争议？ 「定焦」跟五位资深HR聊了聊，他们讲述 自己从业经历中，开除或辞退员工的亲身经历。
有HR透露，职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔是容易被辞退的三类人；
有HR说，真实的辞退理由，公司不会拿到台面上说；
还有HR认为，没有绝对地谁对谁错，HR要始终站在老板这边。
以下是他们的故事，以及那些为人知和不为人知的规则，大家一起来评评。
一
高价挖来的大牛，
绩效不理想也很快被辞退
小风 | 广告行业 北京
我在一家小型创业公司做HR，因为公司比较小，辞退员工一年也就一两次。
一般来说，凡是一家正规的公司，都不会无缘无故地辞退员工，毕竟是自己费半天劲招来的。如果要辞退，主要的原因有两个，员工表现不达预期以及公司需要降低成本。
公司辞退不直接创造收益的部门时，员工没有错，公司也没有错，辛苦的便是HR。我能做的就是尽可能地跟员工坦白沟通，然后谈好合理赔偿。
还有一种是入职不久的员工，工作能力与岗位不匹配，或者老员工消极怠工，结果呈现为绩效考核不达标，也会及时劝退。这种情况大部分是部门负责人或者老板决定，由我充当“坏人”角色。
我之前遇到过一位员工，他是老板从别家高价挖来的创意大牛，薪资比同级别的老员工要高，每次见大客户时，老板都会叫他一起，但几次下来，他交出的方案都没让大家满意。老板先让我跟他谈了一次话，让他在两个月内证明自己的能力，让其他同事认可他匹配这一岗位。
一个月过去，老板觉得他没有取得太大成果，多给一个月也没必要。于是一天晚上，老板让我和他签离职合同。
我能感觉到他其实并不满意，我俩battle了一番，他先跟我说自己是平薪跳槽过来的，现在居然说他能力不行，很受打击。后来说辞退理由他不太认同，认为自己给公司带来的价值并不小，而且刚过一个月，要么再多给他些时间，要么多给些赔偿。
我觉得不能绝对地说谁对谁错，毕竟员工和公司对创意成果大小的评判标准不一样。出于感性，我很能理解他的感受，但出于理性，我也必须完成我的工作，我只能软硬兼施。 于是我一边安抚他的情绪，一边死咬他工作成果不达标，并强调老板和其他公司小伙伴都不太认可他的能力，最后他签了字。
HR的职责岗位需要始终站在老板这边，我能理解员工被辞退时的不满，但要完成自己的工作，而且会尽可能规避公司在裁员过程中的风险。万一员工不服或者补偿没有协商好，就会走到起诉这一步，双方持有力证据就等法院的判决，法院偏向哪一方谁也说不准。
二
影响团队稳定性的员工，
没有老板会长期用
李笑 | 互联网行业 杭州
没能力，还不愿意做事的人，没有老板会长期用。这里有一种人，老板恨不得第一时间赶他走，那就是把“这活没法干”挂在嘴边，爱传播消息、影响团队稳定性的员工。
能力和态度，这两项但凡有一项突出，老板会认为是可用的或者值得培养。 开除员工 ，一般都是业务能力或人际关系问题，少数是私人恩怨。
老板发话开除以后，HR要马上收集考核结果、聊天记录截图等，找到能体现员工违反规章制度、违背诚信、拒绝合作、工作能力问题的证据。 谈好后第一时间签协议、盖章、留存，避免后续麻烦。
其实越到最后，员工往往越容易放松警惕，HR辞退员工的很多“猫腻”也发生在这个环节。 这里给员工提个醒，如果有补偿协议要当场拿到，口头承诺不如书面证据，否则不能签工作交接单。
我这五年经历过几轮公司裁员，每次对我来说都是一道坎。
现在还有很多公司把“不用赔偿辞退员工”当作评估HR能力的标准，这种公司我不会多待。其实，如果员工不哭不闹，离开时不反感公司，赔偿在合理范围，HR在专业上就算说得过去。
我现在的准则是，如果是员工问题，我想的更多的是怎么让他心平气和地离开，如果是老板一时兴起裁的人，我会在职权范围内，为员工争取尽可能多的利益。
但HR这个工作，难就难在得“会做媳妇两头瞒”，尽着“媳妇”的本分维护“公婆”，也就是公司的利益。当遇到过不去的坎，就只能苦一苦“子孙（员工）”，也绝不能委屈了“公婆（公司）”。
三
拉帮结派的“头儿”，
会进入员工辞退名单
卫俊 | 传媒行业 北京
过去六年，公司发生过两次集中辞退员工。第一次是因为疫情期间公司连续亏损，老板坐不住了；第二次是公司业务遭遇比较大的调整，劝退了一些业务能力一般的员工。
在跟被辞退的员工沟通时，明面上给的理由是没有完成工作量。实际上有的是直属领导不认可，有的是公司认为团队配合不好，或者不够努力认真。但这些理由不会拿到台面上说。
公司有两条底线，员工如果触碰了，大概率会被辞退。一是违反诚实守信的原则，二是违背职业道德。比如有员工多次编造理由请假，或者员工接私活，利用公司资源做自己的事。这些行为一旦被公司发现，记让在小本本上，后期公司调整团队时，他们会第一批被辞退。
还有一些隐性的行为或信号，比如在上班时间，几个人经常在固定时间消失很久，或者一起吃饭很长时间。我跟一些HR交流发现，这种迹象可能有人拉帮结派或搞小山头。而这些挑头的人，也会进入公司被辞退员工名单。
辞退谈判时，有时员工会问“为什么是我？”，这很难正面回答。我只能说是公司的问题，一般不会直接甩锅给老板。这时尤其不要说那种无法量化的理由，比如“协作能力不够”“工作态度不好”，会很难掰扯清楚。
四
老板个人喜好，
也会成为开除员工的理由
尚诚 | 互联网行业 北京
曾在一家小规模的创业公司做HR。公司老板很健谈，有非常鲜明的个人风格和喜好，说话也很直接。
一开始我的主要工作是招人，几乎每天都在面试。面试分两轮，第一轮我和业务负责人面试，第二轮是老板。
很多候选人都被老板否了，包括一些我觉得还不错、重点推荐的人。老板给我的理由让我很惊讶，比如气质不匹配，反应太慢了，学历过高了。这都是一些很主观的评价标准。
后来公司业务发展停滞，我的主要工作变成了辞退员工 ，老板隔一段时间会给我一份名单，让我将他们辞退。原因很多，有的是某个部门一直亏损，要全部砍掉；还有员工违规，迟到早退之类；甚至还有个别是老板看不顺眼，觉得某些员工不服管。
不过，无论真实原因是什么，我在跟员工沟通时，给出的理由都是公司发展需要，公司的决定之类。遇到过个别员工刨根问底，非要问真实原因，我也只能说不知道。
不过后来我想明白了，我也是一个打工人，我有自己的立场，要履行自己的职责。不是我不想说真话，是我的岗位不允许。如果我把辞退的真实原因都说了，可能对公司以及被辞退的员工都不好。毕竟，决定权在老板手里，我只是走流程。
公司也有一些红线，比如绝对不能泄露商业机密。曾经有一个技术中层，可能是跟其他公司有私下的业务往来，老板认定是在利用公司资源给自己牟利，这个人被老板亲自开除了，而且全公司通报。
辞退员工时，给不给赔偿是一个非常关键的问题，这直接决定我跟员工的谈判结果。如果公司给赔偿，一般员工都能接受，无论辞退他们的理由是什么，但如果不给赔偿，无论理由多么有说服力，也免不了一番来回拉扯，最后公司可能还要面临仲裁。
我曾辞掉过两个试用期内的员工，老板的理由是他们工作态度不积极，经常迟到，老板坚决不给赔偿。我在跟这两个人沟通时，他们非常抗拒，最后找律师要起诉公司。最后我说服老板给辞退补偿，对方才罢休。
HR的工作好不好开展，很多时候取决于老板的格局。格局大的老板，凡事好商量，格局小的老板爱挑刺，总想着辞退人。这也很考验HR的谈判技巧和沟通艺术，毕竟HR是一个上传下达的岗位，在辞退员工这件事上，既要向上管理，又要向下安抚，两边都要处理好。
当然，最核心的还是要把领导的意思执行到位。
五
入职时间不长的员工，
辞退的成本也低
梅梅 | 互联网行业 上海
我做HR快10年，印象最深的是整个部门被全部开掉，这个团队还是我亲手招进来的，最后业务不做了，我都觉得自己白忙活一场。
总结来看， 有三类员工比较容易被开，分别是职场小白兔、职场摸鱼王和职场老白兔。
一般入职时间不长的人，辞退成本会比较低，对业务也没有很高的不可替代性，可以让别的同事兼任。
曾经有一个员工，刚入职不久，也没有太多工作经验，她的直系上级和她聊的时候，委婉地说“其实你很好，只是不太适合我们这里”，等我去沟通时，对方不接受自己不胜任工作的说法。
我提出可以给赔偿，但是离职证明上就得写“协商一致离职”，会耽误后续找工作。 对方直接开始哭，哭了两个小时，我就在一边陪着。
有些人被辞退，确实有自身的问题。 当时公司勉强招进来一个人，对方年纪比较大， 后来发现对方做事粗心大意，甚至直接把采购的底价发给客户，还不止一次。领导和他反复沟通，没有改进。每次用身体和压力问题进行推脱，最后被公司开除。
老白兔类型的员工，不少HR肯定也遇到过。我曾有位同事，做传统信息流搜索优化的工作。这几年新渠道一直在更新，传统渠道的投放效果很差，投放部门的成员都在学习新东西，对KPI也很上心，她却固守成规。
看到她业绩不合格，HR提醒部门领导留存文字证据。 等到一个季度结束，部门HR分配到裁员指标准备开除她时，她却主动找领导聊天，称自己怀孕了 ，身体不好需要保胎，要把工作分出去。等她哺乳期后回来上班，对工作也推三阻四。最后HR轮番上阵谈话，给她规划出路，前前后后花了快一年才将她“送走”。
实际上，开除员工的决定权也不在HR手里。一种是公司老板下命令，如果业绩不是特别好，就会有人员优化和业务调整；还有一种是业务部门领导下命令，有人给团队拖后腿或造成管理障碍，也会提出开人需求。
涉及到开除的事件，因为立场不同，HR代表公司，与员工永远会存在摩擦，但同样作为职员，HR心里也非常矛盾。
一方面，赔偿款需要领导审批，领导看见后信息不回，当说服不了领导又得硬着头皮执行时，HR内心也充满压力。另一方面，遇到越配合的员工，心里反而越难过，因为哪怕有裁员赔偿，有的人其实并不愿意走，或者当下找工作并不是好时机，HR也会有“愧疚感”。
毕竟，自己也是职工，也许哪天也轮到自己呢。
*题图及文中配图来源于Pexels。应受访者要求，梅梅、尚诚、李笑、卫俊、小风为化名。
作者：定焦（作者丨布鲁斯 向园 星星 温故）
本文在转载时有所删改
编辑：黄思德
审核：夏 雨
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