企业管理人员都有这样一些误区：认为法律对于试用期员工的保护比正式员工的保护更弱，试用期员工比正式员工更容易解雇，认为试用期员工可以比正式员工管理得更为松懈...但事实上并非如此。试用期是磨合期，是企业断定是否留人的重要阶段。通过本期文章，提示企业在试用期管理过程中，应当注意的五大问题。
01
试用期员工比正式员工更容易解雇吗？
试用期员工能被解雇的法定条款比正式员工还更少
试用期员工相较于正式员工而言，可能很多权利无法享受，但并不代表试用期员工应受到的保护也随之变少。而恰恰相反，从解雇的保护力度来看，试用期员工的保护反倒更强于正式员工。
根据《劳动合同法》第21条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
解雇试用期员工的适用规则
1、法定情形：《劳动合同法》第39条，第40条第1项、第2项
2、企业还应当向试用期员工说明理由。
企业与正式员工解除劳动合同关系的法定依据相较于试用期员工的会更广，且正式员工的解除没有“说明理由”这样的限制和规定。
02
试用期员工管理可以与正式员工试用同一种管理规则吗？
试用期恰恰是考核员工的最佳时期，企业应当设定更为严格的筛选规则
若试用期员工刚入职，就出现旷工等违纪行为，怎么指望该员工在正式入职后更能好好遵守企业规章制度呢？因此，在试用期间设定更为严格的要求既具备合理性，也对于企业在短期内筛选合适员工提供有利帮助。
试用期员工该如何规制？
1、设定明确具体的录用条件（法律依据：《劳动合同法》第39条第1项“试用期被证明不符合录用条件”，企业有权解除与该劳动者之间的劳动合同）。
例如：企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可以解除劳动合同；那么对于试用期员工，通过设定明确具体的录用条件，以达到对试用期员工的规制。
2、将录用条件通过公示告知试用期员工，或要求员工签字确认《录用条件确认函》。
3、一旦员工不符合录用条件要求，保留相应证据，在试用期限内及时做出解除劳动合同的意思表示。
03
试用期员工调岗，公司能否重新设置试用期？
同一劳动者与同一用人单位，在任何情况下，试用期只能约定一次
从主流观点来看，《劳动合同法》的立法原理，其针对“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”是绝对化的一个表达。即，无论是一次劳动关系还是多次劳动关系，无论员工工作岗位有没有变化，都只能约定一次试用期。
企业违法多次约定试用期或延长试用期的法律后果：
企业应当按照法律规定以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
05
试用期员工调岗，公司能否重新设置试用期？
签订3年以上的劳动合同，试用期最长可设定6个月
试用期过短，影响对员工的考核不全面；后期正式入职后，给企业增加更多的管理成本。根据《劳动合同法》第19条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不同合同期限对应不同的试用期间。
员工入职后签订多长期限的劳动合同比较合适？
1、3年以上的劳动合同，可以设定法定最长6个月的试用期，更长期限的考核更有利于企业对试用期员工的综合考量；
2、考虑到企业与员工签订两次固定期限劳动合同后，企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。此时，企业在解除、裁院等方面会更加受到限制。由此可见，为长远考虑，企业应当尽量将劳动合同期限设置为3年以上。
06
试用期员工的工资标准该怎么设置？
企业应当依照法律规定发放，不得过分压榨员工
根据《劳动合同法》第二十条规定，应当同时满足以下两个要件：
1、不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资得百分之八十；
2、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
用人单位支付工资低于上述法定标准的：
该劳动者有权要求企业予以补齐。
试用期管理不仅是企业对员工的一个考核期限，同样也是企业在筛选适合自己的员工，确保员工质量的重要环节，以建立长期稳定的雇佣关系为目的的必备管理程序。