人力资源的价值如何体现，这是很有现实意义的课题，值得深入研究。
人力资源因为没法衡量，所以注定了很难体现价值。新手做，与有了几年工作经验的人员做出来的结果，看不出有多大的区别；人资部门能做的，别的部门也能做；六个模块里，动不动就要别的部门配合，否则都很难做好，别的部门就会想：那还要你人资部门干什么，所以总的来说，人力资源部别说体现价值了，就连存在价值也是一个问题。
在很多企业，人事与行政是不分家的，因为行政的门槛低，含金量小，这样捆绑的结果，不但没有显示出人力资源的价值，反而使自己与行政一起“堕落”了，所以人力资源要想提高价值，必须与含金量高的部门“捆绑”，比如财务，既能做人资，又能为老板从财务角度为公司合理避税等；或者与质量认证“捆绑”，有你这个人资，做认证公司都不用请咨询师了，这样你在公司就是有价值的。当然，我不是说只做一个岗位没有价值，以上这种情况只是适合小企业，大企业分工明确，要求的是深度，一般不会让你从事跨度这么大的两个岗位。
不管怎么说，既然人力价值是一个专业，所以专业化应该是提高价值的基本条件，考证以及不断学习是必要的，在此基础上，最好使自己成为复合型人才，懂些财务、销售等各种知识，不管是管理的、还是经营的，只要是你能做的，是别人替代不了的，或者很难一下子掌握的能力或资源（比如你有很广的人脉），你就有核心竞争力，就有价值，当然我认为人力价值的最高境界是能从经营角度替老板考虑问题，成为老板的战略合作伙伴，通俗地说是成为智囊，如果公司的战略决策都能听取你的意见，你这个人资就做的很成功了。
个人认为，人力资源的价值大致上可体现为：
1、节流：你用你的专业能力能为公司节约成本，比如招聘成本；以及前面谈到的合理避税；能为公司避免劳动关系上的各种风险与损失，能参与各种仲裁与调解（有你在，法律顾问都省了）等，能为公司组织出谋划策，提供各种的合理化建议，创造出经济效益来等等。
2、开源：对政府的各种扶持政策要十分的熟悉，尽可能地为公司提供帮助，比如能申报项目，比如能申请驰名商标、著名商标、高新技术企业什么的，比如能申报参展补助、能为老板申报荣誉、职称什么的，享受的各种补助、奖励都是可以计算出数额来的，这就是你的价值，而且是你在分内工作之外对公司的贡献，
当然开源与节流的方法不止以上这些，我这里只是抛砖引玉，有一点请大家不要误会，不是要求你具有上述的各种能力，才算有价值的，不是的，在做好本职工作时，尽可能多做分外贡献，哪怕能做到一点也不错；还有些效益是不能计算出数字来，但还是有一定的社会效益的，比如你论文获奖，比如你在会上做典型发言，比如取得的成果是市里的第一，这些都提高了企业形象与你的个人形象，这都是你价值的体现，这都会让你的老板对你高看一眼。