招聘是形成劳动关系的起点，也是企业劳动用工风险管理的第一环节。若未考虑招聘阶段的合规性，那么必将面临相应的法律风险，根基不牢，地动山摇。
确保招聘内容合理合法
提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告
发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性。企业发布虚假信息的，人力资源社会保障行政部门可以采取改正、处以罚款等措施。
《人力资源市场暂行条例》
第四十三条违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
虚假的招聘信息，劳动者可以以用人单位欺诈致使劳动合同无效为由，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
招聘信息中存在就业歧视内容
我国法律规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、地域和宗教信仰等不同而受到歧视。
→ 不得限定性别，歧视妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。
→ 除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。
企业若实施就业歧视行为，则将损害公民平等地获得就业机会和就业待遇的权益。企业一旦因就业歧视被追责，则可能面临1万元以上5万元以下的罚款和依法承担民事责任的处罚，情节严重的，还可能构成犯罪依法追究其刑事责任。
招聘信息未明确录用条件
企业设有明确的录用条件是其行使合法解除劳动合同权利的前提之一。录用条件是企业要求应聘者入职时应当符合的各项标准。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的...
招聘信息中将录用条件予以明确，让试用期员工签字确认，由企业留档保存，作为证明员工不符合录用条件的证据材料之一。
健全入职审查与档案管理
未对应聘者简历信息等材料进行详细审查
→审查年龄：不得招聘童工（未满16周岁），使用童工是一种严重的违法行为。
→审查离职证明：招聘双重或者多重劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，将面临与该劳动者对原单位承担连带赔偿责任的风险。
《劳动合同法》
九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
→审查竞业限制、培训服务期：负有竞业限制义务、培训服务期义务的劳动者，极大可能涉及商业秘密、不正常竞争风险等，企业应当重点审查，且慎重聘用。
在员工入职审查阶段，企业应当收集的信息资料包括：个人简历、离职证明、五险一金材料、学历学位证明、体检证明等；要求应聘者填写入职登记表，做相应背景调查、核实有无犯罪记录等。
未建立员工档案
健全的员工档案管理，可大幅减少未来面临的劳动争议。一旦决定录用，就应对入职者的信息资料和入职后的资料建档管理。档案管理制度先行，归档个人信息资料、劳动合同、竞业协议、培训记录、薪资发放记录、社保缴纳记录、上下班打卡情况、奖惩记录等资料进行整理和记录。
★ 风险防范建议★
1、企业招聘信息应当确保真实、合理合法，不包含任何歧视性内容，不出现不合理的限制；
2、企业招聘内容应当包含明确、具体的录用条件，针对不同岗位的入职要求，列明详细的录用标准，并由劳动者签字确认，企业留档保存。
3、加强入职前审查，收集员工个人简历、离职证明、学历学位证明等材料，要求填写入职登记表，并由劳动者承诺：“一旦发现任何信息造假等欺诈、隐瞒情形，所有责任由劳动者本人承担，与企业无关。”
4、建立健全员工档案管理，对其在职的个人信息资料、劳动合同、竞业协议、培训记录、薪资发放记录、社保缴纳记录、上下班打卡情况、奖惩记录等资料进行整理与记录，以防范劳动争议，降低用工风险。