11月30日，台湾省的东海大学宣布，全校教职员2024年起全面加薪4%。据悉，加薪后教授每月增加1万950元新台币（约合人民币2495元）以上，副教授每月增加8500元新台币（约合人民币1937元）以上，助理教授平均每月增加7500元新台币（约合人民币1709元）以上。
对于此次加薪，东海大学校长表示，为了留住、吸引教育研究人员，决定逐步加薪提升高等教育环境及能量。
今年6月，长沙医学院也曾发文提到，根据学校新薪酬绩效改革方案，5月教职工薪酬实现了人均5000元/月（6万元/年）一次性调增，足额每月发放至教职工手中，本次调增后该校来校3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。
PART.01
高校教师，并非人人高薪！
不少人认为，高校教师是个体面高薪的职业。需指出的是，高校教师的薪资福利待遇可谓苦乐不均，受到地域、院校层次、教师职称、院系和专业等多重因素影响，存在不小的差异。
今年11月初，一名网友分享天津高校教研岗位教师的收入状况：副教授每个月的综合收入不超过17000元，这个收入包括了公积金、补充公积金和职业年金；讲师每月综合收入会减少一些，大约为13000元；教授每月综合收入会有所增加，大约为20000元。
对于该网友的发文，浙江一高校青年教师发表评论，直接晒出了自己的工资条，合计薪资仅为7146元。
一位自称是陕西某高校讲师的网友也发表评论，“小小讲师一枚，还没达到13000的收入，估计评上副教授差不多才能达到13000，但离17000还差很多”，同时也晒出了自己数月的工资条。
一位自称是中学老师的网友得意地晒了数月的工资条，并对参与评论的高校老师调侃说“欢迎加入”。该网友的月收入高出不少大学老师，10月份薪资高达23159元。
另外，云南一高校教师曾在某知名学术科研互动平台上发帖，希望回帖高校教师能以“高校所在省份+学校层次和性质+本人学历+职称+月实发到手工资+全年全部收入”的格式，展现其真实收入情况。根据该帖，我们可看到如下信息：
《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一文提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。
PART.02
高校教师工资，改革！
为提高高校教师待遇，近几年来《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等官方文件均多次明确，推进高校教师薪酬制度改革。
与此同时，不少高校已纷纷施行薪酬分配改革。
❖复旦大学：形成动态的岗位津贴体系
2011年复旦大学在制定的《985三期校内岗位津贴调整方案》提出，岗位津贴向校内重点人群倾斜：青年教工、优秀者、教学工作。据悉，该校通过这一轮调整，形成一个动态的岗位津贴体系，即视学校财力逐步提高校内岗位津贴标准，并围绕教学、科研的平衡，调节岗位津贴体系中的多个参数。
2014年在复旦大学第48届校庆科学报告会上，该校表示，将对青年教师中的海归引进人才和本土人才实行薪酬体系并轨。
2015年11月5日，复旦大学六届教代会执委会第十一次会议召开，会议上通过了《复旦大学薪酬体系调整方案》，进一步优化了学校的教师薪酬分配制度。
❖清华大学：按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策
据教育部网站消息，清华大学自实施教师分系列管理制度和长聘准聘制度后，与此相配套，改革了教师薪酬体系，按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策。其中，教研系列教师实行年薪制，薪酬分配主要依据教师的学术水平、学术贡献、发展潜力、聘用岗位等因素；教学系列教师和研究系列教师均实行岗位绩效工资制，教学绩效工资的分配与教师完成教学任务的数量和质量紧密挂钩，科研绩效工资的分配与团队绩效情况以及个人完成科研业务的数量和质量紧密挂钩。
按照以上薪酬改革方案，该校逐步建立起以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、重实绩、重贡献的分配激励机制，从“帽子导向”“论文导向”“项目导向”转变为 “学术导向”“业绩导向”“创新导向”。
❖东南大学：构建多元化的工资体系
该校建立健全以教学科研型为主体、教学为主型和科研为主型分类管理方案以及与之相适应的指标评价体系，重点解决专任教师中三类不同岗位教师的薪酬分级、激励分级和考核机制。
对实际水平优秀，在教学、科研等领域取得特别突出业绩和标志性成果的具有良好发展潜力的人才，制定特殊政策，以利于优秀人才脱颖而出。淡化“唯帽子”观念，不再将人才身份同待遇直接挂钩。构建以岗位绩效工资为主体，协议工资、项目工资等并存的多元化工资体系，并探索建立规范化的考核激励机制和相应的薪酬调整机制。
❖天津大学：赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现“一院一策”
近年来，该校持续完善绩效薪酬制度，在岗位绩效津贴管理上采用“校院两级”的管理模式，通过“放管服”实现管理重心下移，赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现“一院一策”。
该校根据学院业绩考核结果核定学院绩效津贴总额，学院在学校核定的绩效津贴额度范围内制定绩效考核办法，科学设置绩效岗位，根据绩效考核分配绩效津贴，使得收入分配结果与岗位业绩强相关。
❖四川大学：加大对取得标志性成果教师的薪酬激励
近些年来，该校积极推行绩效分配制度改革，按照“一院一策”原则，构建绩效工资和年薪制相结合的分配机制，建立鼓励创新创造、体现知识价值、突出业绩贡献的绩效分配体系。坚持考核结果与绩效工资分配挂钩，加大对取得标志性成果教师的薪酬激励，多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。
❖合肥工业大学：将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩
该校改变过去教师考核中重科研轻教学倾向，实行教师技术职务与教师实际收入适度分离原则，即教师薪酬级别主要由科研水平决定，但教师实际收入主要由教学工作的质与量决定。
在2018年年度考核中明确教师首要工作是人才培养，将考核焦点集中在教学工作上，重点考察教师教学工作完成情况。调整过去绩效工资按教师职级标准直接拨款的模式，将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩。
PART.03
做好薪酬改革，提升教师满意度！
围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年8月曾开展过一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为71%。
当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时，超3成（32%）表示不满意。
面对不如意的薪酬，四川一高校教授就毅然选择了辞职。这位教授表示，自己博士毕业后在岗工作已经18年，从讲师一路晋升到教授，工资虽然从5万多涨到了15万，但是“比自己刚毕业的硕士生收入还低，科研任务在不断地增多，工资依旧原地不动”。
如何制定合理的薪酬制度，吸引并留住更多优质人才，已成为高校管理和发展中亟需解决的问题。《高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验》一文提出4点建议：
（1）坚持薪酬激励体系的“公平性、激励性、竞争性、经济性以及合法性”五原则。简单的高薪并不能有效地激励教师的工作积极性，只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能真正具有激励作用。高校想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
（2）定期开展教师薪酬调查。该文指出，我国缺少经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查，导致高校的管理者在制定教师薪酬时随意性较大，无法制定出强竞争力的薪酬。
（3）设计具备教师岗位特点的薪酬体系。该文建议高校应根据教师群体特点，应设计出能够让他们潜力得到真正发挥以及期望得以真正实现，从而能够体现自我价值的薪酬体系。
（4）建立科学的薪酬激励管理体系。在岗位管理体系方面，科学、分类设置教师岗位，因需设岗；在绩效管理体系方面，制定符合教学、科研特点的绩效考核制度。
教师的薪酬制度，不仅直接涉及教师的个人利益，而且也关系到高校的人才吸引力、学术影响力和社会声誉等方面。优化教师薪酬制度，提高教师职业幸福感，对高校的发展具有深远影响。
主要参考文献：
[1]教育部网站、各高校网站、人民网、光明网、澎湃新闻网等。
[2]李燕萍 沈夏珏. “高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验”， 中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志，2018-04-10.
[3]李佳哲、胡咏梅. 薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析[J].《中国高教研究》，2023年第1期.
[4]复旦大学. “985三期”启动学校内部治理改革 校内岗位津贴调整方案出台. [EB/0L].复旦大学精神文明建设委员会办公室，2011-04-21.
[5]清华大学. 清华大学：恢复人才称号荣誉性本质 激发人才的报国情怀、奋斗精神和创造活力. [EB/0L].教育部网站，2020-12-18.