一、奖金的性质
很多劳动者可能有这个疑问，工作中的奖金属于劳动报酬吗?答案是肯定的。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”。
《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中规定，奖金的范围包括：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
从上述规定可知，奖金是工资的一部分。那么一个在实务经常面临的问题出现了：劳动者与企业的劳动关系在距离发放奖金还有长时间的情况下提前解除了，那么企业还应当给离职员工继续发放奖金吗?
二、离职人员可以申请待发放的绩效奖金么?
我们可以从最高人民法院第182号指导案例，员工小张(化名)追索某公司年终奖的案件，得到这个问题的答案。
某公司制定了项目引进奖励办法，2017年2月，小张入职该公司担任投资开发部经理。2017年6月，该公司部门内部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。小张在公司履职期间，其主导的投资开发部成功引进了六个项目，后针对上述六个项目向公司申请了六份奖励。但是该公司一直没有对上述申请进行审判和发放奖励，在小张离职后先提起劳动仲裁又将该公司起诉到法院，要求公司支付在职期间的奖励。
本案争议焦点：小张离职时，奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，是否影响奖励的发放?
一审法院判决不予发放，二审法院改判为应当发放。改判理由为主体与条件都符合。
从该公司《会议纪要》内容规定的奖励主体来看，小张所在部门是以引进项目作为该部门的主要职责，并且奖励主体在该公司引进各类项目中起主导作用，故小张是该部门文件适格的被奖励主体;从《会议纪要》规定的奖励条件来看，小张所在的部门已经成功为公司引进符合《会议纪要》要求的六个项目，符合该文规定的受奖条件。
该公司不可以以小张申请的六项奖励审批程序尚未完成为理由，拒绝支付小张项目奖金。公司作为奖金的设立者，应设定相应的考核标准、考核或审批流程。
《会议纪要》中，考核标准是员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于公司自身为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。
因此，最终法院认定本案涉及的六个项目奖励的条件成就，公司应当依据《会议纪要》向小张本人发放奖励一百二十五万余元。
三、结论
综上，在工作中如果劳动者在按时完成绩效后离职，那么无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳分配的原则，公司都有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定劳动者关于奖金的权利能否实现。如公司拒绝审核，应说明合理理由，否则应承担不利后果。