对于职场女性来说，怀孕生子是一个永远逃不过的难题。不少女性会在职场中因怀孕遭受到工作上歧视，或者遭受到不公平的待遇，因此，我国《劳动合同法》对怀孕职场女性有明确的保护，规定女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得解除劳动合同，也不能对其进行辞退。
案例分析：
李某于2020年2月22日入职尚品公司从事窗口审核一职，双方约定月工资3600元，每天工作8小时，每周工作6天。试用期一个月后尚品公司未和李丽文签订劳动合同，在李丽文的要求下，双方于2020年5月22日签订《劳动合同书》约定。
按照劳动合同的规定，李某担任二审、建档的工作，工作地点为营业厅，实行标准工时工作制，执行标准工时制度的，每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。尚品公司每月10日前以货币形式支付李丽文工资，月工资为3600元。
同时还规定了，李某在合同期内，休息休假、患病或非因工负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按国家和吉林省的法律法规的规定执行。
2020年11月30日，李某到长春市妇产医院检查显示其已怀孕，胚胎发育已有7周6天。2020年12月3日，尚品公司工作人员以公司业务量不大，需要精简人员为由，微信告知李某将其裁员，同时李某告知了尚品公司工作人员其已经怀孕，尚品公司仍于2020年12月16日到社保机构为李某办理了裁员减员手续。
事后，李某将尚品公司告到了法院，称该公司怀孕辞退员工，系违法解除劳动合同，应当依法支付经济赔偿金。同时，生育津贴系上诉人违法辞退导致被上诉人不能领取，请求判令尚品公司支付无法享受产假工资补偿及无法享受生育津贴补偿合计6951元。
关于李某主张尚品公司违法解除劳动合同的经济赔偿金，经查，尚品公司于2020年12月3日在劳动合同未到期的情形下通知李丽文解除劳动合同，并且在得知李丽文已怀孕的情况下仍于2020年12月16日到社保机构为李丽文办理了裁员减员手续，系违法解除，故尚品公司应当向李丽文支付经济赔偿金7200元。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
关于李某主张的尚品公司支付无法享受产假工资补偿及无法享受生育津贴补偿款的问题。由于尚品检测公司违法解除劳动合同，导致李某不能领受生育津贴，生育津贴即为产假工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
按照《吉林省城镇职工生育保险办法第十二条》规定：“用人单位女职工生育或中止妊娠，在下列休假时间内，享受生育津贴：……怀孕16周以上28周以下中止妊娠的，休假42天……”因李某怀孕21周后中止妊娠，可享受42天生育津贴。故李某主张的尚品检测公司应按6951元给付李丽文生育津贴，于法有据，应予支持。
尚品公司对判决结果表示不服，称其不存在违法解除劳动合同的行为，不应给付经济赔偿金。据其所言，公司是在不知晓李某怀孕的情况下与其解除的劳动合同，当李某告知怀孕的事实后，公司要求李某继续履行合同，而李某不同意再回来上班，说明解除劳动合同双方已经达成合意，所以不适用《劳动合同法》第四十二条和第四十八条的规定。
尚品公司主张其在与李某解除劳动关系时不知晓李某已怀孕的事实，但李某提交的其与尚品公司总经理史某的微信聊天记录可证明其已将怀孕的情况告知尚品公司，尚品公司仍坚持解除劳动关系并随后办理了社保减员手续，原审判决认定尚品公司违法解除劳动双方关系并无不当。
虽然尚品公司之后曾表示同意李某回公司上班，但因此时双方劳动关系已实际解除，系双方对于重新建立劳动关系未达成一致意见，尚品公司解除劳动关系后的行为不能免除其应承担向李某支付经济赔偿金及生育津贴的法律责任。
最后，法院驳回了尚品公司的上诉，维持了原判。通过这一案例，我们对法律关于孕期女性的保护有了更深刻的了解。女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在女职工哺乳期内强行与其解除劳动合同，是违反我国法律规定的行为，应当支付相应的经济赔偿金。同时，女职工在孕期有权利享受产假工资补偿以及生育津贴补偿，如果用人单位不允以支付，可以依法维护自己的权利。
（以案释法：女性怀孕期间被辞退，该如何为自己维权？一文涉及隐私，当事人为化名，部分图片为网图，仅配合叙事。尊重原创，请勿抄袭、转载）