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如何来做岗位分析？为什么要做岗位分析呢？
要提取更好的指标，而且如何能够量化它的价值，并且把这些价值提炼出反映价值的指标体系。说到岗位价值，很多企业需要增加岗位增加人员存在的问题。
先讲小故事，有桥梁需要管理，有了管理员就要给他发工资，因此又设置了人事专员，有了人事专员又有了桥梁管理员，那么就有很多的费用要发生，所以就要配置会计。三个人之间会有矛盾的发生，怎么办？设领导来管理他们一座桥梁，最后设设置了四个人来进行管理，这个管理成本是非常高的，看起来故事在很多企业不太可能实现，但是我发现有很多企业确确实实地在这样来设置岗位的。
我们可能因为工作的某一种需要就设置了岗位，而这个岗位可能只有那么一项、两项、三项工作，而且这些工作的复合工作量、工作的价值都比较低，但是因为需要它存在，所以我觉得设置岗位的基本规则不是因为需要，而是因为价值。那么说说什么是岗位的价值？岗位最核心的价值就是这个岗位必须要给客户带来价值，所以我们认为岗位价值等于客户的价值。
衡量一个岗位的存在的必要性和他给企业贡献的价值，是从客户来反馈的，比如说这个岗位有没有必要的存在？首先要理清它有哪些价值点，价值输送给谁，然后这些价值点是不是足够能够支撑这个岗位的存在？这个岗位的表现，也不是由他自己来决定的，而是由他服务的对象和客户来决定的。一个岗位的价值不是由员工自己来决定，比如说这个员工认为我表现很好、我很努力、我很勤奋、我很用心，这些都没有。
为什么？你所贡献的价值最终是由客户来评价，客户来决定的。比如说你做销售，你能把产品卖得更好，是客户来买了你的产品，你是做企业的财务，我很努力地把财务做好，是由谁来决定？是由你的财务经理、你的老板，还有你服务的你的对象，他对你的服务的效率、服务的品质、服务的态度来进行决定的。岗位的价值最终是由客户的评价、客户的价值、客户的认可和客户的满意来决定的。
那么所以我们要评价岗位的核心价值，就要从客户的维度来进行全面的评价。
我们来看，如何衡量一个员工的工作的状态和结果？
要从三个维度来看，首先。开始做事，然后做价值，有没有做出更有效的价值或者说更高的价值？这个事情有没有价值？有没有客户价值？比这个更重要的是有没有把这些有价值的工作做出结果。所以我们也认为这个岗位的工作量并不仅仅是它的价值，从这三个维度来看，
它由两个部分组成，一个叫产值，一个叫价值。价值就是客户对它的评价和反馈或者客户的认可，产值就是他做出了结果和效果。这两个维度组合起来，我才说你的工作量是有效的工作量，而不是无效的工作量。那么岗位的分析，我们也可以从四个维度来进行评价，我是做什么的。首先你要看到他的工作职责
岗位分析第一个维度叫职责。第二它的价值是什么。第三它的结果是什么？我做的事情做出了价值，但是它的结果在哪里？另外，我能不能够对这个结果获得的价值进行衡量。如果岗位分析当中，你发现无法衡量它的结果的时候，意味着它的结果我看不到，或者说这个结果的意义不大。从绩效考核的角度来看，它实际上是这四个维度的、四个层面的一个组合，从上到下，不断地深化。一个企业有太多的岗位如果看不到价值，也看不到结果，而且无法衡量的时候，这种岗位越多，那么你的人效越低，员工的贡献度就会下降。你的绩效考核在这样的岗位上是无法推行的。