关注【本号】，更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“绩效”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。
销售经理如何选定指标？
毫无疑问，销售经理是我们企业当中非常重要的，负责公司的业务开发的部门经理。对于销售部，怎么样把它的绩效考核、它的利益驱动能够涉及到更好？如何选定对它的工作方向和工作要求的指标呢？指标它反映出公司对某岗位工作的标准要求和重要价值的取向。所以选对指标方向的正确性，它的取向是很重要的。如果指标选错，考核就失败了一半，选对了指标，我们的考核就成功了一半。
销售经理如何选定指标？我们看到有的企业选指标，首先他会选这么几个指标，比如k1销售额 k2毛利。k3是团队精神；k4组织能力，k5是敬业精神，然后k6沟通能力。销售部经理的沟通能力也非常重要。k7叫客户满意度，k8是员工的流失率。这是我看到一家企业的销售部的经理给他选定的八个指标，我们说指标的选定一般是6到8个，这8个指标合理不合理？
首先我们看看k1销售额、这个好像很重要，这是销售部经理所创造的核心价值的导向。我们也认为销售部经理要有团队精神，他要有很好的组织能力，同时他要非常的敬业，然后他要有很好的沟通能力以及让客户满意。还有就是要稳定他的团队，避免员工受伤。过度流失。这8个指标合理吗？稍微有点经验就会觉得看起来好像这几个指标有不同的方向。可以看到k1和k2这两个指标，是利润粘合度很高的指标。
我们再看到k7和k8，我们是反映出这个销售经理的岗位核心价值的，我们把它叫跟价值的匹配度很高的指标。这个是跟利润的联合，跟价值的匹配。那么k1、k2和k7、k8其实都属于绩效考核的指标。
可是问题来了，k3到k6这四个指标，我们说它不属于绩效考核的指标。我们把这些叫评估类的指标，大家有没有发现这个绩效考核的四个指标和评估类的四个指标他们有不同的导向。那么k1、k2和k7、k8都是能够用数据来表现的，能够直接看到它的结果，能够客观地反映他的贡献的。
但是k3到k6就不是这样子，它要经过一个评估的过程，我们也把它叫打分。虽然有的企业会为团队精神打几分，组织能力打几分，但是你会发现打分的主观性特别强，我们在前面也讲到是主观性很强的这些东西，这些我们不把它叫绩效考核的指标。如果他的指标定位不是绩效考核，就不要把它和绩效考核的指标混在一起。它会造成整个绩效考核出现问题。
举个例子。我有次去一家企业，他们类似于这样的设计考核的设计完了之后，打出一个总分出来了，把分数打完，部门经理都纷纷地提出反对的意见。比如说有部门经理说：这个打分认为不客观，我的销售额做得很好，但是领导说我的不客观。我的销售额做得很好，但是领导只打了七十分。可是有一个人，虽然他的他的销售额很低，比我低了不少，可是领导很喜欢他，说他又很有团队精神，所以他有组织能力，说他这个人很不错，他打了分有九十多分，我认为这样不合理，我认为应该是先以结果为导向，
他说的肯定没有错，如果你对一个人综合做出评价，那么要用不同的方式来做。我并不是反对要评估团队精神。我想告诉大家是绩效考核就是绩效考核，不能够跟把它和绩效评估，工作评估，行为考核，把它混在一块，这是很麻烦的。
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
欢迎在评论区留言，评论，交流