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利益驱动跟薪酬有很大的关系
很多企业的薪酬现在到底买了什么？比如我们给员工发固定工资，买到了什么？肯定买到了员工的时间。考勤，很多企业非常重视考勤，每天打卡上班，打卡下班，这就是买员工的时间。买员工的体力，比如给你做简单的计件，还有企业要买员工的所谓的忠诚。对老员工，很多企业有工龄工资。工龄工资这个也是固定的，而且买到的是员工的所谓的忠诚和他时间，这些工资项目只会推高我们的人力成本，因为它没有激励性，他面向的是过去，而没有面向未来。还有的会买员工的一些学历，有的企业甚至还会有一些特别的学历的补助。我们还有很多企业会买员工的能力，还有阅历、资历等等
比如说我们要请一个店长，这个店长的基本情况是大专学历，然后在行业里面有十年经验，做店长有五年。能力也不错，沟通能力、组织能力各方面都不错，市面上多少钱？市面上两万一个月。我就给他定了两万定薪，我们定下的薪酬买到了他的能力。阅历和资历，这个员工请到在试用期的时候，他很努力，因为有试用转正考核，他要通过考核，通过考核没法转正很多人很在乎？好了，在这个阶段他还是蛮努力、蛮拼的，为什么？要通过考核，可是很多人考核通过了以后转正了，拿的是买这些东西的固定工资。你问问他能够全力以赴地为公司工作吗？他会为这个这个老板真正地把所有的老板的忧愁啊、担心、想要的结果刁老师个人号：DCHJX888
都去尽心尽力地实现吗？很多人都做不到的，这就是我看到很多用采用传统的固定工资、底薪加低层或年薪制这些传统薪酬模式带来的一个问题。这些问题我可以用几个字来概括，比如说我们经常用考勤发放薪酬，然后用能力确定他的薪酬，叫能力定薪。最后的结果是我们并没有买到我们想要的东西。可是员工在企业花的时间，然后在企业这个不断地去参与企业的这个经营
还有伴随企业的发展。另外他有的不错的学历，还有他有过去经验和能力的积累，有没有价值？肯定是有价值的，他们把这样的价值叫什么叫隐性价值。很多企业的薪酬设计是为什么买单？为员工的隐性价值买单。我曾经看到一家企业它的薪酬设计居于能力的薪酬设计。比如说有一个人力资源部的经理，他的工资把它分为四个区间。这个区间叫四用区间，第二叫胜任区间，第三个叫资深，第四个叫这个超级支撑。
大概分成四个区间，根据的就是能力达到什么水平，这个能力达到什么水平，只是一个评价和根据经验，根据我们的过往的一些评判给这个评价。然后呢达到一个区间，就给他发放这个区间的固定工资，给员工提高能力、晋级工资的机会。但是你买到的是什么隐性价值，一个假如到了超级资深区的人力资源经理，他拿很高的薪酬
一个月拿两万、三万的薪酬，但是他会全力以赴的工作吗？他会对他所有的工作结果负责吗？他会根据老板的各种各方面的要求和期望去努力地去实现吗？而且是用结果来呈现吗？不会如果他不能呈现的时候，他怎么办？找各种理由，比如说招聘，现在招不到人，老板问为什么招不到人？招不到人因为什么没有人的面试啊，各行各业都招不到人，那怎么办？找猎头，花更多的钱去找。又比如说员工流失率很大，为什么现在员工流失率这么高？那没办法，各个行各业的优势都高，我们给员工的工资不高，所以员工自然就流失越来越高了，你又问他我们现在公公司为什么很多培训做不好啊？他说很简单，虽然我们调查说员工都需要各种各样的培训，但是你安排培训时候他都不参加刁老师个人号：DCHJX888
你看他会不会找背后的原因。比如刚才讲培训好了，你比如说是你调查员工，这我们企业很少成长的机会，很少给我们培训，给我们学习的机会，好了，所以公司就为了满足员工要学习、要成长的要求，组织各种培训，但这些培训不是员工要的。没有根据员工的需要来设计，没有对老师，没有对课程，
没有对我们的整个需求做出更好的设计。最后员工一看这样的培训对我没有用，我学不到东西，然后勉强我来，甚至员工来参加培训，还给他发补贴等等，最后员工还是不买账。原因就是你没有看到的是我为什么要做这件事情，我要做到的结果到底是什么？包括刚才讲招聘，我们招聘的时候为什么我们招不到人，原因到底在哪里？如果你有绩效考核的指标给他，包括培训、绩效考核，还有工资，还有人力成本上升也是一个很大的问题。每个企业的工资逐年都在增长，包括工资也好，还是工资费用也好刁老师个人号：DCHJX888
都在增加。你问人力资源部经理，他没有没有方没有办法，员工流失率高，流失率高怎么办？只有给他加工资，怎么加固定工资？肯定是怎么固定加，他给你肯定出方案，什么方案，什么岗位加多少什么岗位加，把比例告诉你。但是他没有想到的是我的工资上去了，能力成本上去了，工资费用率的这个结果上去了，企业赚钱越来越难了，赚钱越来越难之后，老板再也没有更多的实力给员工不断地加工资了。这个人力这么一看，没戏，走人，这是很多企业存在的一种状况，因为我们在传统的薪酬之下，我们只买到它的隐性价值。
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