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行为和常规考核的一些存在的问题。好多企业把行为和常规的考核叫做绩效考核，这是一个重大的误区。好多企业说我们公司有考核，你看我们做了员工的工作态度、工作能力，还有我们员工操作的流程等等
很多的考核，甚至我们对员工的一些操作的流程，甚至做到了每一天员工每天要做什么呀，每一个动作做什么？每一个流程、每一个环节做什么，我们都有考核。请留意，这不是绩效考核
今天我们来讲讲行为和常规考核存在着重要的痛点，用六个关键词来描述。
第一个痛点叫主观
我们看到主观的绩效考核的工具它存在的问题。首先主观是什么？我们很多企业会给员工做考核评估吗？刚才讲工作态度、工作能力肯定是要通过评估来完成的，就是我们通常讲的评分或者是打分，这个东西非常主观，每一个人对员工的表现进行的一个评价都是很不一样的。就像我经常讲选美，一个女孩子站在中间有十个评委，每个评委打的分数可以差别很大，有人打十分，有人可能打五分和六分，为什么？因为每个人看问题的角度是不一样的，所以主观性是非常强的。
第二个关键词叫黑暗作业
由于我们的行为和常规考核它的主观性很强，所以很多评分出来或者考核出来的结果是没有办法见得光的。我们说绩效考核一定要做到位和透明。但是传统的考核的评分很难见得光。刚才说每个人对自己的要求、期望感觉都不太一样，比如一个员工他认为自己做得很好啊，我很努力啊，如果按照五分制的话，我至少有四点五分，可是他的领导跟他打分可能只有四分，可能他的另外一个领导打分可能只有三分，都有可能。但是我们不能把每个领导打都给他看，为什么？因为这个会形成员工对领导之间有偏见，或者员工认为领导对他有偏见，同时如果领导对别的员工打分又不太一样的话，那么就会产生更多的偏见。所以只能够怎么办只能够黑暗作业几个领导在一块儿，关起门来，在办公室或者是会议室里面打出一个分值，然后相互这个分值是保密的，不会拿出去公开。
的分
第三个关键词叫非常考验评估人
这个痛点是什么意思呢？一个员工能得多少分是由谁决定的？是由他的上级评估人来决定的。评估人给下属打了一个分数出来以后，刚才我们说过是非常偏主观的。但是对于考核人来讲，或者评估人来说，他也希望能够给下属一个认为比较客观的一个分值，所以评估人是非常难做的，为什么因为评估人要思考很多问题，给这个员工到底打多少分合适。我见过一个领导在给员工打分的时候是很头痛的，
为什么？他说我给a这个员工打了四分，那b应该打多少分呢？还有的企业为了让打分很公平，所以列了无数的标准，每一个标准看起来标准，很严格、很详细，但是这个评估人他的上级要对这个下属的每一个工作细节跟状态都要非常熟悉，才能够打出相对合理的分数。当然最终的合理依然是偏主观的，所以很多的评分式的绩效考核，最后考核的是谁？不是员工，不是被考核人，而是他的上级。
第四个痛点叫认同度低。
你会发现很多企业做绩效考核其实就是我们讲的打分，这个打分这个评分出来以后啊，员工是很不认可的，凭什么？我努力，我能得四点五分，最后你给我打个三分，三点五分，你是不是没有看到我的贡献？你是不是对我有偏见？而且甚至有的员工还会横向去比对另外一个员工、另外一个同事他得了多少分？凭什么他的分比我高？凭什么那个人分低过我为什么我的分比他高那么一点点等等，它有很多比较，因为背后的很多的标准它是无法进行有效的量化，而且客观程度是非常低的。所以最后度很低。
认为很
员工认同
第五个叫流于形式。
好多企业为了做好员工的评分或者是打分，每个月都做，每个月做完以后，大家最后就流于形式，为啥？因为每个月之间的变化性不是特别大，刚才又说了，又是考核我们这个评估人或者是我们的上级、我们的领导，而领导不可能有那么多的时间每天去看着他的下属在做什么，每天记下员工的各种行为表现，各种应该对他进行了解释，他是没有那么多时间，所以最后每个月都例行的做完这么一个动作，最后流于形式
第六个痛点叫做无实质性的效果。
为什么说我们的传统的打分、评分的模式几乎没有对我们的管理没有什么太大的促进效果？首先是员工的认同度，领导的主观意愿，还有就是它没有针对我们想要的绩效，更重要的是他没有激励。因为我们的打分和评分首先认同度不高，因此企业很难说将打分或评分的结果跟员工的薪酬进行挂钩，最多只是跟年终奖或者所谓的一些评优，或者是员工的某一些晋级建立一些联系。但是我们又知道，如果领导要把这个员工提升到更高的级别，其实在打分的时候就已经给他打了一个相对更高的分数。因此对员工来说，他认为这样的打分和评分没有给我激励，没有给我促进，而且它存在的不公平的地方，因此没有办法调动员工的创造力
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