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经常听到HR经理惋惜地说：某某离职了，很优秀的人才，可惜没留住。对于众多中小企业而言，如何留人是一个难题，尤其是经营情况一般的企业，薪酬支付能力有限，更不易留住优秀人才。人才离职的原因是多方面的，不一定是薪酬因素，也可能是其他方面的因素，或者是几种因素叠加造成的，我们就从离职原因分析入手，谈谈如何建立良好的留人机制。
一、工资低，薪酬激励不足
首先，要分析是不是真的。有时员工反映工资低可能并不是真正原因，可能是内部薪酬不公平，比如能力、业绩差别很大的两个人工资收入却一样，甚至能力低、业绩差的员工工资反而高，必然让优秀人才愤愤不平而离职；也可能是薪酬结构的问题，保障性工资偏低，而激励薪酬发放周期太长，让员工觉得“不够花”，其实总的收入还是不低的。
其次，薪酬激励要合理设计。薪酬激励一方面要体现个人能力、业绩，激励要及时、公平，另一方面要将个人激励与公司业绩和发展紧密关联，让员工分享公司发展成果，可以采取利润分享、超额利润分享、股权激励、项目跟投等形式，让员工收入与公司业绩和发展同步。
第三，工资水平高低也取决于企业的支付能力，有些企业支付能力不高，但在支付能力有限的情况下，可以采取灵活的薪酬政策。比如采取倾斜性薪酬政策，对优秀人才、关键人才给予较高水平的薪酬，以留住企业所需的优秀人才；也可以优化薪酬结构，加大激励性薪酬比重，对做出突出业绩的员工给予高激励，或采取分红、股权激励、虚拟股权激励等方式，在当前薪酬不增加的情况下，将员工收入与企业未来经营业绩挂钩，实现公司效益与员工个人收入同比增长。
二、福利待遇一般，对员工没吸引力
别忽视这一点，对许多年轻员工而言，舒心的工作环境、餐厅的美食、舒适的宿舍、公司经常组织的旅游，可能是他们愿意留下来的理由。好的福利能给员工带来更大的吸引力，为员工量身定制适宜的福利政策，对保留员工意义重大。企业应为员工设计多样的、个性化的福利政策，包括住房、环境、交通、生活、旅游、退休年金等等多种福利，在实施中可与员工的业绩成果、服务年限挂钩。
三、工作乏味，没意思，缺少吸引力
随着员工个性化程度越来越高，很多人不愿意从事自己不感兴趣、毫无新意和挑战性的工作，这也是不少人离职的原因。一方面需要我们针对每个员工的兴趣和特长，给他们安排自己擅长、感兴趣的工作岗位；另一方面，可实行轮岗制、工作多样化，扩大或调整员工的职责范围，根据每个人的兴趣、专长和能力，分配有吸引力的工作，也对留人有帮助。
四、个人没发展空间，晋升无望
当一个能力强、有事业心的员工发现在公司没有发展空间，或发展空间受阻时，他们往往会产生寻找更好发展平台的想法。因此公司要在内部设置多通道、宽广的职业发展晋升渠道，从技术、专业、管理等方面为每个人才提供不同的、可选择的发展机会，并且要建立人才选拔、培养、晋升等系统的人才发展机制，让有能力的人有更大的发展机会，实现员工个人与公司同步发展。
五、文化氛围差，让员工感到压力太大或不舒适
公司的文化氛围对员工的影响很大，如果员工长期处在毫无生气、气氛压抑的氛围中，是不可能积极地投入工作中的。建立以人为本的文化氛围，让员工时刻感到受尊重、被关注、被爱护，让员工感到舒心，愿意在这种氛围中工作，才能留住优秀员工。
六、对上司不满意
在员工离职原因中，上司的原因占比很大。如果与上司不对脾气，双方工作中很难融洽相处，或者员工觉得上司很差劲，甚至觉得其人品有问题，往往不愿在其手下工作。一方面公司要提升管理人员的素质和能力水平，培养其团队建设能力，让他们学会识人、用人、激励人，当发觉上司在管理中存在问题时要果断进行处理，帮助管理中做好团队管理；另一方面充分考虑每个员工和其上司的匹配性，从个性、做事特点、管理风格等方面的匹配性考虑组建团队，确实不相符的应及时调整员工工作岗位。
总之，留人的关键是以人为本，不要把员工看成是打工仔，不要视为企业成本，而应把他们当作企业发展的重要资本，舍得为人才投入才能获取高回报。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）