很多时候我们在和企业签订一些协议的时候，不管是出于自愿还是公司诱导后达成的协议，只要超出法律法规框架他也是不生效的，比如“自愿放弃社保”、“加班调休放弃”等等都是员工容易涉入的巨坑。而虽然签署的是无效协议，但是对于不明白的员工则容易被协议误导而忽视自己的权益。
总结了一下，分享五个作为员工我们常常误解、误签但无效的一些协议：
1、自愿放弃缴纳社保协议无效
没有缴纳社保何种原因都可以追缴
这种所谓的协议是最常见的，有些是企业为了减少企业费用支出诱导员工签署、有的是员工根据自己条件不想购买而放弃。
“曾经任职的一个企业有一名上了年纪的基层员工，因为自己社保已经缴满超过15年，觉得可以以后养老已经够了，就像不买社保了，这样就可以在每月工资上少扣减几百块钱，进而提出让公司停缴社保的要求，同时承诺愿意和公司签订协议，任何后果自己承担。”
这种情形就是很多想放弃购买社保的员工出发点：期望到手薪资更多。
劳动法规定，社保是企业雇用员工强制性要求，不随员工个人或企业情形改变，同时入职后不分时段都必须购买（试用期也是必须购买）。
“《中华人民共和国社会保险法》第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”
所以当企业以任何形式迫挟、诱导员工签署协议不购买社保都是无效的。员工只要申述仲裁，企业一定会被强制要求补缴社保。当然，员工自己提出的不缴纳社保的申明或协议主张也同样是无效。
2、自愿放弃加班费或加班调休的协议无效
这种自愿放弃加班费或者加班调休的情形一般不会是员工提出，而更多大部分企业的诱导、迫挟、甚至强制执行。强制执行属于违法行为，而有的企业自作聪明和员工签订协议来规避，这样的操作同样是无效且违法的。劳动法规定，员工加班企业则必须安排调休或者支付加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第七十条：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第二项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第三项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
有的企业会制定一种变相的策略方案，比如员工加班的调休时间需要在一个指定时间段内调休完，未能完成调休则视为放弃调休且调休时间清零。这种情形也同样是是无效的霸王条款，按照法规是需要安排调休，无法调休则计发加班费。
所以如果企业发生加班后诱导员工所签订的放弃加班调休、放弃加班费的所谓协议是违背劳动法要求，自然也不具备法律效果，是不生效的。
3、关于孕育的保证协议无效
杭州某集团公司招聘员工,王女士应聘成功,入职时,公司要求王女士在入职单中承诺“入职三年内保证不怀孕,若怀孕,自动离职且不要求公司承担任何赔偿。
不少企业考虑女性员工孕育期间效率低下、还有漫长的产假，所以在雇用女性员工时要求员工和企业私底下签订一份承诺协议，一旦约定时间内员工怀孕那么员工则选择自动离职。
从法律法规上来讲员工作为自然人个体，婚育是个人人生自由，企业无权也无责干涉，且协议违背了更大框架的法律，当然也是无效的。
但是这个问题还有一点是企业经常用的手段。企业以员工签订了协议后违背协议以不诚信的理由辞退或者劝退员工，不少员工就会因为这一点而误以为却是事情则接受离职。
同样是无效的，首先诚信问题是基于个人背景的真实性定论，如果个人伪造简历、个人履历背景被认定查出，那么企业可以解除雇佣关系，这个是诚信。但是孕育是针对未来的事情去约定，那么就不是诚信问题，而是企业逾越了法律的红线去限制人生自由，是更为严重的问题。
劳动法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；…….
简历作假属于欺诈，企业可以解除劳动合同，但未来是否怀孕则不涉及欺诈、迫挟、乘人之危。
4、关于保证不离职协议无效
有一个企业为了保留核心员工，要求每年获得涨薪、晋升的员工要签订一份“保证不离职”的协议，确保涨薪或晋升三年内不离职，否则相关奖金扣除。
员工是否选择提出离职属于员工的自由，关于解除劳动合同条款在《劳动合同法》第22、23、25、26、37条有明确规定，企业是无权干涉员工选择是否离职的自由的。
所以这种所谓的保证不离职的协议，仍然是无效的。
当企业需要用协议的方式去逼迫、胁迫员工留下来服务企业时，这是一种无能的表现。员工的忠诚度源于企业的实力，真靠强迫留下来的员工留下来也不会有输出，因为由心底里不认同公司。
强扭的瓜不甜，打铁还要自身硬。
5、不符合条件的保密协议/竞业禁止协议无效
保密协议、竞业禁止协议是相关法律为了保护企业的核心竞争力，而设立的针对涉及企业机密的人才要求进行保密、禁止跳槽同行业竞业禁止的条款要求。这样的条款生效必须包含三个因素：有保密费/竞业禁止津贴、员工为涉密员工、过了有效期则不再有效。
三个条件缺一不可。不少企业把保密要求、竞业禁止当做是一个免费工具，但凡是员工都要求签署相关协议，然后企业就可以在机密管理上一劳永逸、安枕无忧。
这无异于一种管理的懒惰，首先必须会增加企业成本要支付相关费用，其次只有涉密岗位才有效：比如企业高管、核心技术人员。
所以如果企业不给钱或者给了钱但员工只是个普通岗位不涉密，那么这种保密协议、禁止同行业跳槽的竞业禁止协议同样是无效的。
其次相关保密、竞业禁止限制是有时间限制的，其中明确规定竞业禁止限制时间最长不超过三年，也就是说符合条件情况下，三年后仍然可以在同行业内跳槽。
总结一下，五种协议不管是哪一方发起的，即便和企业签订也无效：
1、 自愿放弃购买社保协议无效2、 自愿放弃加班费或加班调休协议无效3、 关于孕育方面的保证协议书无效4、 关于不离职保证书协议无效5、 不符合条件的保密协议/竞业禁止协议无效
企业和员工之间是雇佣关系，更是法律权利对等的两个个体，任何协议协定都需要在更大的法律条款框架下订立，否则则是无效甚至违法的。
签订了很多无效的协议，对于职业人来说最大的问题就是忽视了本该属于自身的权利权益，而成为廉价劳动力亦或者受到不公正对待。
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