近期，拼多多前员工王某在网络平台发布视频讯息，自称「《因为看到同事被抬上救护车我被拼多多开除了》」引发热议。
拼多多人力资源部发布的情况说明表示，王某被公司解约，并非因为其在匿名社区发布了“救护车照片”，而是公司事后调查发现王某多次在这一匿名社区发布带有显著恶意的「极端言论」，违反了员工手册中双方约定的行为规范。于是决定与其解约。
只就法律层面，简单讲两句：
先不下结论，以回应（「极端言论」违反公司规章制度解雇）为准，合法解雇的前提有三：
1. 确有违反公司规章制度，足以导致解雇的「极端言论」；
2. 公司规章制度内容合理，制定程序合法，经过恰当公告或告知；
3. 「极端言论」的取证程序合法，或即使有瑕疵，亦尚未达到「严重违背公序良俗」的程度。
略作展开：
一、漫谈「极端言论」这个说法太宽泛，解雇是否合法需要看具体言论的内容。
我们既说「言论自由」，也讲「网络不是法外之地」，普通吐槽、中性批评、恶意诽谤、造谣生事，不同言论的法律后果不可一概而论。
实践中，不乏因网络言论被解雇，法院认定解雇合法的案例。
譬如：
参考案例（2019）粤03民终15756号中，劳动者一方多次在微博和各大平台发布公司打压员工文字，又始终未能提交足以证明其发布的内容真实可信的证据，法院认定公司依据《员工手册》解雇合法。
参考案例（2013）长民四（民）初字第348号中，空乘于微博平台发布公司负面评价，法院认为雇员对公司有一定忠诚义务，并据此支持公司依据规章制度的解雇行为。
参考案例（2019）苏0206民初7183号中，劳动者通过手机微博发布关于公司及公司高管言论，该言论后经查不实，公司依据《员工手册》解雇获法院支持。
「极端言论」不必然能够产生解雇的法律后果，但「言论自由」也并非绝对的免死金牌。具体到本案，言论的内容、尺度、是否属实都会影响结论。
法律的归法律，这不会因为一方是拼多多而改变。
二、依据《员工手册》（公司规章制度）解雇员工，除了要求有明确的违反《员工手册》的事实，还要求《员工手册》经过符合法律规定的制定和告知程序。
《劳动合同法》第四条规定：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
「经职工代表大会或者全体职工讨论」、「公示或者告知劳动者」是引用规章处罚的前提，劳资纠纷中，制定程序和告知义务是公司一方踩坑的重灾区。
参考案例（2017）桂0226民初560号案中，即使考勤表中劳动者迟到、旷工事实被双方认可，法院依旧以用人单位不能证明处罚所依据的规章系经合法程序制定并恰当告知责令退还罚款。
规章的制定和通知是否合规也会影响本案结论（当然，通常来说，类似拼多多这样体量的大型企业，在这样可能引发争议的环节，会比一般公司专业得多）。
三、取得所谓「极端言论」的手段也会影响结论，如果取证手段「严重违背公序良俗」，证据可能不被采纳，但需要说明的是，假使确有「极端言论」，拼多多并非没有合法取证的途径。
这个问题要分为两方面：
首先，依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释：
第一百零六条
对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。
即使确有违反公司规章制度、能够导致解雇的极端言论，如果该证据以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方式取得，那该份证据也不能作为认定案件事实的根据。
因此讨论「极端言论」的取得方式是有意义的，如果该份证据确系通过强制翻查员工手机方式取得，很有可能构成「严重违背公序良俗」。
但是另一方面，假设被解雇员工确实在脉脉平台上发布过侵害拼多多公司商誉的信息，拼多多至少可以通过起诉脉脉要求提供用户信息。
依据《最高人民法院关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》：
原告起诉网络服务提供者，网络服务提供者以涉嫌侵权的信息系网络用户发布为由抗辩的，人民法院可以根据原告的请求及案件的具体情况，责令网络服务提供者向人民法院提供能够确定涉嫌侵权的网络用户的姓名（名称）、联系方式、网络地址等信息。
参考案例(2020)京0491民初5367号中，原告发现脉脉平台上有用户发布对其诋毁、不实信息，依据前述规定起诉脉脉（北京淘友天下科技发展有限公司）要求提供用户姓名、联系方式，获法院支持。
拼多多至少可以通过前述「合法」手段确认「极端言论」（若有）的实际发布者。
最后讲一句：
我在多个场合、问答下批评过违反《劳动法》规定、侵害劳动者权益的行为，但我个人理解，这些批评针对的是某一类社会现象，而不单只是某一个恰好被曝光的公司。
在任何一个单独的案例讨论中，基础事实和法律规定应当是置于首位的，涉案单位的体量、话题性、以往劣迹可以作为延伸讨论的方向，但是法律的应当归法律，不能用立场代替法律判断。
这篇文字主要谈法律——我赞同，一家以超时用工为常态的公司遭遇当下的舆论批评是理所应当、罪有应得的。但是我也希望提醒大家，网络舆论的关注有其时限，在有限时间内，除了对某一家典型不断口诛笔伐外，如何真正推动国内用工环境的改善，也是大家应该思考的问题。
以上。