这两天，有一条新闻。
说是深圳经济特区建立40周年之际，有一件事也被提升了议程。
那就是深圳试点，重新修改《劳动合同法》，原话是这样的：探索通过全国人大常委会授权暂停或变通适用《劳动合同法》等法律，支持深圳市完善特殊工时管理制度，实施特殊工时管理改革试点。
说人话就是：996工作制可能将有法律依据了。
为了查证信息的真伪，我们查阅了很多网站，并没有发现相关直接的红头文件，但我们通过查阅其他文件，找到了一些蛛丝马迹。
首先，在10月11日，中办国办印发了一份《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点实施方案》，这中间提到了，2020年到2025年，这里面提到完善适应超大城市特点的劳动力流动制度，允许探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊公司管理制度。（详细内容，可在政府网站中查询到）
特殊公司管理制度，这八个字，代表着很多内容。
除此之外，在2020年的8月12日，深圳市人大常委会网站公布了《深圳经济特区优化营商环境条例草案》，向社会征求意见和这份草案同步公布的文件，明确提出：劳动者和用人单位灵活安排劳动就业，变通国家《劳动法》有关实行综合工时须经主管部门批准的规定，改为实行告知承诺制。（详细内容，可在政府网站中查询到）
变通法律，这信号就更强了。
10月18日，国家发改委发布了《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点首批授权事项清单》，其中第4条的主题是开展特殊工时管理改革试点。
规定就指出，允许修订促进和谐劳动关系的相关经济特区法规，扩大特殊工时制度，适用行业与公众岗位范围，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊公司管理制度。我们都必须严肃面对深圳的新型劳动规则。（详细内容，可在政府网站中查询到）
特殊工时管理改革，一切看起来势在必行。
虽然没有直接证据证明，深圳会试点修改《劳动合同法》，全面试点996，但政府的文件中，还是说明了很多细节。
所有信息都在指向一个方向，深圳可能要在局部范围内修改《劳动合同法》。我们必须严肃面对深圳的新型劳动规则。
我们HR都知道，一方面，目前实行的《劳动法》和《劳动合同法》已经出现了很多问题；另外一方面多种新型经济模式与雇佣关系的出现，将会给法律新的挑战。
目前《劳动法》和《劳动合同法》都是比较倾向于保护劳动者的。
如果未来的《劳动法》继续严格保护劳动者，那么业务外包就会大大增加，你可以保护员工，但无法阻止单位把自己的业务外包，所以用人单位名义上不用劳务派遣工了，但是可以找人力资源外包公司来做事，承担的责任反而越来越少。
这中间就存在着一种看不见的博弈。
从法律执行上来说，地方政府和法院对劳动合同法的态度也很纠结，因为严格执行法律，企业就会去外地甚至出国，但是不严格执行，脸都挂不住。
所以未来《劳动法》和《劳动合同法》的全面修订，将会是一件又重要又困难的事情。
深圳如果率先修订《劳动合同法》，先期试点，多少也能看出现实的不易。
我们静观其变吧。
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