最近有位网友给我留言，问：“丁老师，上周我不幸被公司给辞退了，但是我觉得不合理啊！突然就让我走人，还不给我经济补偿，这样合理吗？”
在我这些年的咨询经历中，经常有朋友来问类似的问题。
员工被公司辞退，简简单单一句话是很难去判断究竟合理不合理的，我们需要从多个方面来厘清思路，明确问题的所在。
下面，结合我个人一些HR经验，探讨下这个话题。
一、什么条件下，公司可以合法辞退员工
员工会感觉被辞退了不合理，一定有其自我的觉察认识，但我们所认为的“合理”，更多只是自己内心层面出发来判断。
那么假如从劳动法的角度，以下这些条件下，公司是能够合法辞退员工的：
第一、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
1、在试用期内被证明不符合录用条件;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;
4、被依法追究刑事责任。
第二、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
第三、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。
同时，根据法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当支付被辞退员工补偿金：
1、用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的；
2、劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外；
3、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的；
4、用人单位决定提前解散时辞退员工的。
二、现实中多数辞退都是违法辞退
在我的个人职业经历或者咨询经历中，碰到、看到或者听到的情况多数都不是在劳动法框架下企业去辞退员工的。
为什么企业合法辞退员工那么难呢？
首先，许多民企要辞退员工往往是因为领导看某个人不顺眼，或者某个人干不出好的工作表现。
那么这些理由去辞退员工，要么够不上合法辞退的条件，要么是企业拿不出充分的证据。
所以即使企业的领导认为自己的理由很正当，劳动法并不认可。
其次，企业管理者存在劳动法的盲区，甚至部分HR都存在盲区，他们不知道什么叫合法辞退什么叫违法辞退，也没有查询过具体的条款和应用。
基于上述两个方面的情况，多数企业在辞退员工的过程中多少是显得比较随意，基本上今天谈话明天就让员工拎包走人。
所以最近这些年，劳动纠纷的案例也会越来越多，毕竟互联网时代，员工即使不懂劳动法也可以在很短的时间内搞明白逻辑。
三、单位要辞退自己，员工应注意什么
站在员工的立场看，如果单位打算要辞退自己了，需要注意的事项有以下这些：
第一点，单位辞退自己，不应该口头告知，可以要求人力部门提供书面的辞退通知，上面需要写明理由和依据。
毕竟辞退人也是件大事，口说无凭，假如单位是口头告知的，你完全可以不认可。
第二点，根据单位的辞退理由，员工应该进行分析。
比如若提出来的原因是严重违反了公司的规章制度，那么到底自己的什么行为违反了哪一条制度，性质真的够到严重了吗？单位制度里是如何对“严重违反”进行定义的？
这一系列的问题搞明白以后，员工自己就该清楚单位的依据站不站得住脚，若站不住脚，完全可以准备申诉，甚至劳动仲裁。
第三点，在正式的劳动仲裁以前，我还是建议员工先和单位沟通，提出自己的诉求，比如某些经济补偿是否到位。
要知道违反劳动法随意解除一个员工的劳动关系，是需要支付“2N”倍月均工资的赔偿金的，“N”代表一个员工在企业的工作年限。
第四点，如果真到了劳动仲裁，员工应该提前搜集对自己有利的证据，提供给仲裁庭，确保自己合法的利益不受到侵犯。
第五点，若自己对上述的劳动法流程不太熟悉，最好请教人力资源或者劳动法专家咨询，明确思路后再具体行动。