告诉每个人“你很重要”
（一）让员工感到自己的重要
员工总是希望他们的工作得到管理者的认可，因此，管理者千万别让员工成为被人遗忘的角色，不要忘了员工只有在一个能够受到关注与承认的氛围中才能得到成长。你不应当有这种想法：“他是我的员工，我招他进来是做事的，不是用来奉承的。”
作为企业管理者，如果想让员工充分发挥其潜能，必须让员工感觉到他是企业不可缺少的一分子。如果你不能重视每一个员工，让员工感到自己没被重视，在这个团队里可有可无，没有发挥自己才能的天地，那么，员工便不会把工作作为自己的事业去奋斗，企业也就难以形成强大的凝聚力和竞争力。
那么，管理者要怎样才能让员工感觉到自己的重要性呢？这里要注意以下三点：
（1）记住员工的名字。使一名员工觉得自己重要的最有效的方法，就是将员工的名字清晰地记住，以便在适当的时机叫出员工的名字。
千万不要小看这个方法所产生的效应，特别是在一些大的企业，一个管理者记住了下属员工的名字，对员工来说就能带给他心理上的满足与精神上的激励。
（2）有事情多找员工商量。优秀的管理者总是将这样一个概念深入人心：企业的事就是大家的事。
尽管员工在重大决策的过程中发挥的作用不大，但让每一个员工都参与进来，特别是在与他们利益有所关联的事情上和他们多商量，听取员工对制度、措施的意见和建议，会让他们产生一种积极的归属感与主人翁责任心。
责任感的形成对自信心的树立起到了推波助澜的作用，也使员工更加明确自己在企业中所处的位置，更加珍视自己辛勤劳动与业绩的取得。
（3）给员工一个深情的拥抱。自信心的取得是在一个人经历磨难并且战胜它后才得以实现的。而让员工产生战胜工作中的困难而作出一番业绩的勇气，与使其最终变的自信是需要企业管理者的情感投入的。
不妨给员工一个深情的拥抱，然后轻轻地拍拍他们的肩头，并加上一句“你一定能干好的！”“我相信你一定行的！”这样做会让你的员工有上乘的表现，作出连他们自己都无法相信的业绩。
进行感情的沟通与交流，可以拉近管理者与员工之间的关系。但是感情的表达不能太做作，要让员工感觉到你的真诚，这样才不会起到相反的作用。感情的沟通方式也因人而异，作为企业管理者则必须了解自己的员工的性格、爱好，否则也不会收到好的效果，表达感情要把握分寸，不然也会适得其反。
（二）成就感激发员工创造力
作为一个管理者，你要想让富有创造力的员工全身心投入工作，就必须使他们对所从事的工作满怀兴趣，并持续保持张力，否则，他就会丧失工作的动力，从而不能发挥本身的潜力。
某电子公司的研发部经理要求他的研究人员与顾客之间保持紧密的关系，这不仅仅使他们了解顾客的需要，当他们研制出一种成功的产品时，也可使他们领略到这份成功的喜悦。熊老师个人号（inte6198110）尤其是当某员工提出一个不俗的研究设想时，就应委以重任或给予资金支持以帮助他们完成这项工作。委任革新者不仅能激发他的工作能力，并能证明他能否承担更重要的责任。
许多富有创造力的人往往能通过自己的信仰方式获得成就感和满足感。他们自我激励，但别人赏识他们完成的工作也同样重要。对于企业管理者而言，若能以非正式形式经常赞赏员工的工作，最有效的方法之一就是经常深入基层。
富有创造力的人，其自由性是很强的，因此，他们需要一个不拘形式的工作环境，以便自由地彼此闲谈某个概念或问题，同时需要避开存在各个部门或办公室的骚扰。他们其中的大部分人都需要有个人的或至少私人的工作环境。
但是，革新者的创新价值是难以估算的，因此，在某些企业，他们常常比其他部门的员工获得较少的加薪和奖金，但他们需要感到自己所从事的工作与别人的具有同样价值。作为他们的管理者，你应该竭尽所能为他们争取津贴和福利。一旦有人提出创新的意念时，就应从该创新事物为企业赚取的利润中，提取一部分奖励他。从长远来看，这种方式所能产生的价值是不可估量的。
一般而言，富有创造性的工作往往需要每周工作60～70小时。在这段期间，灵活的时间安排是非常重要的。如果你的处理手法欠缺灵活，就有可能毁掉你重要的资产。你应谨记合作是双向的，如果稍有延迟就对他们加以制裁，那么下次当你需要在限期内完成任务时，他们的工作积极性就会很大程度地降低甚至会拒绝加班加点。
需要注意的是，一些富有创造力甚至是具有超凡创造力的员工，往往并没有充分发挥他们的潜力。根据无数研究结果显示，大部分人一般只发挥20%～30%的能力，但若能激发他们的工作热忱和动力，就能发挥80%～90%的潜力。由于不少员工没有尽展其能，不知降低了多少生产率、流失了多少科研设想，这些损失都是无法估计的。
员工未能达到预期的表现，可能是鉴于以下3个原因：
（1）员工本人不愿意干好他的工作。
（2）他不懂得怎样去干。
（3）他没有机会发挥自己的才能。
多数情况下，员工本身是希望能干好他的工作的，但这需要更多的信息和培训。当你雇用他时，你是否说明了你对他的所有要求，以及如何评定他的工作价值？他所接受的训练是否足以满足工作的要求？此外，也许是由于超出他控制范围内的因素而妨碍了他充分发挥潜力。比如，其他部门的工作拖拉可能直接影响他的工作。
以下3种方法可以提高他们的工作表现：
（1）重新规定工作任务。有些时候，调派某员工到另一部门是不切实际的。在这种情况下，你应根据他的能力来重新规定他的工作。
（2）提供额外培训。企业可通过为员工提供有效的培训计划，防止员工流失。
（3）让他们感到你很关心他们。你需要让员工知道你很关心他们，如果你未能使他们感觉到这一点，便会影响他们的自信心，毁掉他们的创造力。
一个优秀的管理者要想使自己的员工都努力工作，发挥出他们自身的潜力，就要让员工在这个群体中找到归宿感、成就感，这才是最成功的做法。
（三）尊重，尊重，再尊重
企业的竞争也是人才的竞争。企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。
有些管理者总是埋怨身边没有人才，找不到人才，从来没有想过自身是否存在某种缺陷。管理者只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功管理者的标准。
“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看重的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而企业管理者就是这个气氛的缔造者。
每个员工都希望拥有四种权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道企业的情况，同时对与自己相关的事项拥有参与的权力。事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。
商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，管理者往往不习惯先讨论，认为那是浪费时间。这就导致了在执行过程中，相关员工在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。有参与感才有归属感，才会使工作热情度提高。如何让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效是企业管理者一直追寻的。
从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认知的问题。尊重人才是强化管理者人格魅力的有效手段，管理者可从以下几个方面入手。
（1）视下属为合作者。企业是由其成员组合而成，企业的管理者与员工，在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事。因此，员工下属是管理者的工作伙伴，应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。
（2）随时肯定下属的成绩。在工作中，管理者对下属应该肯定多于批评，下属在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。不可以乱骂下属，每一次责备都会使他们萎靡一时。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。所以，尽量以建议来代替批评，这样效果会比较好。
（3）尊重下属的私人时间。在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做，也要在办公室里多留一会。不要一味地要求员工有着同等的工作热情，企业管理者总是希望员工们加班，希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命的重心。
身为企业管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望在上班时享受工作，有高的工作效率，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后，可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动。他们不希望一天24小时时时挂念着工作。企业管理者应该尊重员工这个人性的需求，尽可能避免在下班后要求员工工作，如无法避免也应以麻烦别人的心情和下属来商量。
（4）尊重和包含差异。在企业中，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，管理者应尊重个别的差异并找出共同点。当员工选择一种生活方式时，管理者可以内心不认同，但没有权力去贬低别人，要学会接受别人与我们的不一样。
一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是差异性，克服自己的偏见，这样才能使企业更和谐，也更具效率。
（5）尊重下属的不同意见。管理者不愿听取下属的意见，大致原因是因为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力比你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，有些意见可能会反映出下属在执行中有什么心态及要求。
总之，无论从哪个角度讲，都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案。我们要的是结果，如果大家能齐心协力共同完成一个任务，不是很开心的一件事吗？
（6）尊重下属的选择。员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。员工选择来企业工作，那么帮助他们个人成长就是企业管理者应尽的义务。切不可把员工的成长当成施恩的某种结果，并要求员工不断地给予回报。我们需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。“山和山难相连，人和人常相逢”，管理者是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去体现。
一个企业能走多远，取决于管理者的修炼到了何种程度。人的柔韧度越高，社会适应度就越高。企业管理者要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求中国企业的管理者必须学会对人才“尊重，尊重，再尊重”。