在生活中，很多有关联的企业普遍存在混同用工的情况。
指员工同时为两个或两个以上的企业提供劳动，但却分不清和哪家企业存在劳动关系。
劳动关系不明确，难道就不管了吗？
企业放任自由的态度，无疑是在自找麻烦！
混同用工也存在风险？
15年，老陈进入福来驾校担任教练员，但因为双方没签劳动合同，也没有缴纳社保。
工作2年后，老陈与鸿运驾校签了书面劳动合同，约定2年，也是担任教练员的岗位。
期间工资都是以私人走账的形式发放，工作地点也一直都没有变动。
老陈签完合同后才发现，这两家驾校的法人是同一人，经营管理人员还是过去那些人。
后来福来驾校经营出现问题，就要求所有的教练员上交钥匙，老陈也因此不再继续出勤，双方也未办理离职手续。
因为驾校迟迟没有发放离职前最后一个月的工资，于是老陈就申请了劳动仲裁。
要求福来驾校支付未签订劳动合同的双倍工资差额，违法解除劳动合同的赔偿金等，劳动仲裁委判决后，支持了老陈的全部要求。
但福来驾校方面对这样的结果并不满意，于是就起诉至法院。
主张与老陈之间不存在劳动关系，不用向其支付双倍工资，同时认为老陈系自己离职后自己入职鸿运驾校，双方不存在违法解除。
法院在审理时认为：
老陈在15年入职后，就与福来驾校建立了劳动关系。
虽然后来老陈和鸿运驾校签了劳动合同，但两家是同一法人和同一批人经营，这就存在混同用工的现象，也是就同一用工主体。
另外，老陈的岗位也没发生变动，可以认为一直是持续用工的状态。
因为双方都认可已经解除劳动关系，但不能证明解除原因，因此认定为协商一致解除。
最终经过仲裁、一审、二审后，最终还是判决福来驾校赔付老陈离职前的工资6320元，以及老陈在2家驾校工作年限合计对应的经济补偿金25280元。
而15年没签劳动合同的双倍工资差额，因为过了一年的诉讼时效，所以不支持。
注意：以上驾校名称均为化名，案例仅供参考，实际问题需具体分析。
如何认定混同用工？
混同用工在实际用工当中极为常见，处理不当，就有可能面临劳动纠纷。
面对未知风险，企业如何认定自身是否存在混同用工的情况呢？
主要从以下几个方面：
1 .企业间的出资人、实际控制人、法定代表人和高管是否存在混同。
比如出资人是同一股东或实际控制人是同一个人，甚至一个人同时担任了多家公司的法定代表人；管理层是同一拨人等等。
如果是上述情形，则有可能会认定在这几家公司之间在人员上存在混同。
2 企业在行政、人事和财务管理以及经营范围方面是否存在重叠。
有人、财、物方面存在重叠的，可能会认定这些公司的员工们为混同用工的状态。
3 企业间的注册地址或实际办公地址是否相同或者相近。
4 员工是否同时或交替为企业提供劳动，或以企业名义开展业务、是否同时或交替接受企业的用工管理。
5 企业间是否轮流或者交替员工签订劳动合同、发放工资。
实践中，有的员工与A公司签了劳动合同，到期后A公司不再续签，由B公司发放工资，签订劳动合同。
在实践中这些情形也会被认定为混同用工。
实操建议
在上述案例中，因为两家驾校在法人、实际管理人员方面存在一致的情况，因而被认定为混同用工。
面对这种潜在的风险，企业又该如何应对？
1 关联公司之间要区分财务及资金，例如对公司的账簿、公司出纳人员做区分，形成各自公司的财务体系。
若是有资金往来，可以通过协议或合同确定经济往来的性质。
2关联的各个公司之间形成各自的管理人员以及业务人员。
3 各公司要对本公司的公章及其他印章和文件分别管理，避免混淆。
4 关联公司之间的注册地址以及实际办公地址最好在不同场所。
5 如果已出现混同情况，未签订劳动合同的先补签劳动合同，一般在混同用工的认定中以签订劳动合同的主体为准，其次就是看发放工资、缴纳社保。
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（供稿：易法通法律咨询 ）