【本文意义】
管理咨询很多年了，经常会碰到企业如此说：
“我的企业职责空白、交叉、职责界面不清晰，相互之间扯皮、最终人浮于事，所以想请你们过来帮我们梳理优化一下职责，这件事非常重要”。
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职责不清晰的四种情形
职责不清晰的四种情况
遇到这种情况，我总想脱口而出：
“这件事情你们自己就可以做了，就事论事、问题导向去解决就可以了。我给你两种思路，都是常识（当然，这大概率解决不了职责不清晰的问题）”。第一重境界：问题导向。
第1种思路，梳理部门和岗位职责。有的企业岗位职责说明书有几十万字，这到底有没有用？我通常形象地把它称之为“两本书”。
第2种思路，增加协调部门和协调会议。有的企业主要管理者一直在忙碌的会议中，这是不是正常现象？我通常把它形象地称之为“会管会”。
第二重境界：原因导向。
如果您的企业真的就事论事、问题导向的解决职责不清晰问题，那么我要说您所在的企业真的出了问题，而且是大问题。因为您的企业在花费了大量的时间人力在做一些最低效，最不可能见效的管理工作——部门职责、岗位职责是一种常识，难道培训计划不应该是人力系统拿？难道生产物资采购要找总裁办？如果需要拿着职责说明书才能弄清楚什么事儿是什么人干，那无论多么健全的职责制度都不会见效。
所以这篇文章的标题并不是哗众取宠。怎么办？换一种思维，找到问题背后的原因，常见的原因有（1）职能高下模糊与错位（比如监督者干着管理者的事儿）、（2）权责不匹配、（3）流程价值观出了问题（比如过分的制衡，导致流程臃肿）。
我们不妨把这三种解决思路称之为原因导向的解决思路。
第三重境界：回归人与文化
采用原因导向的解决思路思路就能解决问题吗？直觉上可以，但当你的企业在以问题为导向解决问题时，改成原因导向的解决思路也不可能奏效。因为就是论事解决问题的企业，他的组织智商非常的低，往往是因为：（1）管理者水平跟不上，（2）或者是企业文化出了问题。
【专注管理，以文会友】