打开网易新闻 查看更多图片

兼“情”顾“理”,点到为止

(一)惩之有理,刚中有情

如果下属员工犯下了不可原谅的错误,理应受到应有的处罚。简单的惩罚并不能从根本上让人心悦诚服,也不能从根本上防止此类错误的再次发生。这时候,就需要管理者采取一些必要的管理艺术与手腕,将“情”与“理”有效地融为一体,实现惩罚的目的。

管理者在惩罚员工时,应注意以下四点:

(1)决不轻易放过第一个以身试法者。千里之堤,溃于蚁穴。再严明的法纪,也经不住员工们一次又一次的违反、破坏。为了维护法规、制度的严肃性,企业领导必须及时捕捉第一个胆敢以身试法者,教育本人,从严处置,同时教育更多的下属。这种治理方法,又叫“枪打出头鸟”。第一个以身试法者,犹如出头之鸟,一来数量少,容易惩处;二来影响极坏,倘若不及时打掉,后面势必会跟上来一群。因此,就凭这两点,企业领导也不应轻易放过这第一个以身试法者。

(2)重点惩处性质最恶劣者。有时候,你会同时遇到好几个违反法规的员工。如果不分青红皂白,一律加以严惩,一来打击面过宽,起不到应有的教育、挽救作用;二来对工作和生产也会产生不利影响,甚至会因此而蒙受一些不必要的损失;三来领导树敌过多,不利于以后搞好上下级关系。

为此,领导者在从严处置时,不能不讲究方法和策略,尽可能扩大教育面,缩小打击面。企业领导应从若干个违法之人中,精心挑选性质最恶劣、影响最坏的一个,予以重点惩处,同时对其他几个违法情节较轻,认识态度也较好的下属,给予适当的批评教育。这样做,不仅能教育多数下属,而且也能使受到严惩的人,陷于孤立的境地,从而切实收到惩一儆百的良好效果。

(3)惩处违法者,应做到合情合理。在管理员工中,任何惩罚手段,都是无情的。但是,中国企业领导在运用这一无情手段时,应该尽量做到合情合理。所谓合情,就是合乎人之常情,惩处方式不过火,不偏激,不超过常人的心理承受能力,能被多数人的感情所接受;所谓合理,就是要惩之有理,符合有关法规、制度、条文的精神,分寸适度,使人心服、口服。只要领导者能做到严之有理、刚中有情,就能收到预期的良好效果。

(4)辅以必要的关心、帮助和教育。在惩处违法者时,领导还要对下属辅以必要的关心、帮助和教育,只有“视卒如爱子”(孙武语),你才可能使下属懂得,对他的严格要求实质上也是一种爱护,从而使下属从心底接受领导的管束,接受对自己的惩处,逐步将自己铸造成一个能和企业协调运转的合格“零件”。

以上四点是企业领导在惩罚员工时应该特别留心的。当然,在具体实践中,你所采用的方法手段还可以更加巧妙一些。总之,中国式领导从各个不同的侧面,充分发挥应有的聪明才智,就可以同时收到惩处、团结、教育下属的综合效果。

(二)把握好奖惩的共性原则

企业的员工应该是主动工作和认真负责的,那些屡犯错误、消极疲沓的员工应该受到相应的惩处。当然,这种惩处并不意味着不允许犯错误,也不等于说,凡是犯了错误的,都应予以惩罚。惩罚的关键不是针对所犯的错误,而是员工的责任心,看他是否尽到了自己的工作本分。

实际上,对于有上进心的员工来说,失败乃是成功之母。许多企业的优秀员工,并不是他们没犯过错误,而在于他们是为了创新而犯错误的。因此,他们犯错误的次数越多,所积累的经验越丰富,他们创新成功的可能性就越大。

为了充分发挥员工的积极性,中国式领导必须对下属的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作,估计他们的责任心,是对他们进行奖惩的基础,也是提升或调离他们职务的依据。

任何一个办得好的企业,它的员工所以能尽职尽责,主要是因为它对员工能及时、公正地进行评价,同时,又以此评价的依据,对他们做出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的企业,它的各级员工就能尽到自己的责任,他们能保持旺盛的工作热情,有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。

久而久之,在该企业中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯:以上进为荣,以消极平庸为辱。这种优良传统的形成,是企业的精神财富,是无价之宝,是财运亨通,年年赚钱的基础。

要对员工的工作作出正确的评价,必须有一整套的评价制度和方法。对一个员工的评价,必须是全面的和系统的。评价一个下属的工作成绩,切忌片面性和主观性。因此,对一个员工作出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较,而不是草率地据一两件事就对他的品质、责任心和工作能力作出判断。

在进行评价的时候,要听其言,观其行。要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准。在一家公司里,首先要看他的工作是否推动了公司的发展,是否有助于公司完成它的目标。企业要特别防备那些只会说而不会做的人,要奖励那些埋头苦干和认真负责的员工。

打开网易新闻 查看更多图片

在奖惩员工的过程中,中国式领导要把握好奖惩的五个共性原则:

(1)多奖少罚。奖励的作用在于鼓励良好行为重复再现,处罚的作用在于抑制不良行为重复再现。从这个意义上讲,必须多奖少罚。

(2)奖罚分明。有的企业领导碍于面子,对下属的错误不敢处罚;还有的领导,气量狭窄,对有功的下属不给予奖励。这都是与奖罚分明的原则背道而驰的。

(3)奖罚公平。奖罚只与工作效果、工作能力、工作态度相联系,而不能与其他事物如感情、关系等相联系。

(4)奖罚规则尽量明确。即把奖罚的规则尽可能形成明文的规章制度,以防止奖罚的随意性。随意奖罚,就可能使得奖罚产生不公平。“尽量明确”意味着有部分奖罚,是不可能用规章制度的形式事先明确表述的。事物是发展变化的,领导者不可能事先预知下属在将来可能发生的一切行为。但是,你尽可能地把奖罚规则事先清楚地设定。

(5)奖罚应指向具体行为。奖励应该和下属的具体行为相挂钩,使他明确地知道什么行为是被领导所欣赏的,需要被加强的。比如,有的领导给下属发一笔奖金,并且表扬下属说:“你的工作很出色,给你100元奖金。”这样的奖励效果就比较差。因为奖励没有和具体行为挂钩,奖励失去了行为导向作用。类似“你的工作很出色”的界定,含义模糊,指向不明。

除此之外,还有一种更加糟糕的奖金发放方式,习以为常地出现在许多企业员工的工资单上,几千元的奖金数额,却没有任何说明。这样的奖励方式就属于“投资大、效果差”。同样的道理,处罚也应指向具体行为,才能使下属明白什么行为是要被抑制的。

(三)渐进式罚则

任何一个中国式领导都离不开惩罚这一管理手段。为了实现既定的战略目标,维持组织的生存发展,领导者就必须合情合理地运用奖惩手段,激励那些有助于达成战略目标的行为,相应地抑制或减少偏离目标的行为,使组织全体成员发愤图强。

相比较而言,处罚下属最适宜的方式是采用渐进式罚则。

渐进式罚则是一种纠正违纪规则和行为的系统方式。一个典型的罚则有六个步骤:第一步是非正式警告;如果警告不起作用,就要采取后继步骤。后继步骤依次为:口头批评、书面警告、留职察看、停职,最后为开除(如需要)。

在大多数企业中,每位员工在一天工作开始时所处于的工作状态是很重要的。如果有一个员工迟到了,就会影响整个部门的工作。

假设一位员工在他开始工作的第一个月就迟到3次,你找他谈话后,他连续几个月都按时上班。但是,他上周又迟到了,今早也迟到了,并且没有恰当理由,可见你与他关于迟到一事的非正式谈话没有任何效果,所以现在你应该对他使用渐进式罚则。

(1)口头警告:非正式警告。渐进式罚则正式开始的第一步骤经常被称为口头警告。你把这名员工叫到一边并提醒他,你与他以前谈过迟到的事。因为他连续上班迟到,你必须提醒他注意,你的企业或部门是不能容许这种行为的,告诉他如果继续迟到你将对他采取什么行动。

(2)面对面批评教育。如果一位员工在受到口头警告之后又重犯错误,下一步就是批评教育。

这种谈话与口头警告不同,它比较正式。口头警告通常比较简短,经常在房间安静的情况下进行,而面对面的批评教育则一般时间较长,而且通常在一间办公室或一间会议室内进行。

对于面对面的批评教育,企业领导通常应该精心准备,并就解决问题的方法达成共识。鉴于口头警告达成的解决问题方法通常是口头的,面对面的批评教育所达成的解决问题方法应该形成书面形式。这不仅可以提醒领导与员工双方记着所达成的共识,它本身也能起到文件的作用。

(3)书面警告。渐进式罚则的下一步就是对犯错误的员工进行书面警告——记载员工所犯错误的一封信或表格,它们被放入员工的个人档案熊老师个人号(inte6198110)。书面警告通常比前两步更为严肃,员工一般都不愿意在个人档案中留有污点,即使是书面警告,对他们也有威慑作用。

如果书面警告是关于工作业绩不佳的,你应详细说明工作业绩标准是什么,并指出这位员工的业绩差在何处。你还应该说明:你已采取了什么措施帮助这位员工提高他(或她)的业绩。你做的这些会保护你免受潜在的指责,这些指责人可能会说,你没有作任何努力帮助员工提高工作业绩。

(4)察看处罚。到目前为止,你为了改变员工的工作业绩和行为表现所作的一切努力都是积极的,并且你还提供了相应的措施。如果仍然没有效果,下一步则应当是对这名员工进行察看处罚,你应设定一个解决这个问题的最后期限。

你现在所做的是给你的当事人一个改正错误的机会,在你对他(或她)进行某种形式的处罚之前,他(或她)应该改正自己的错误。大多数人都认为察看是很严重的处罚,因为他们知道你把它是当回事的。

实施渐进式罚则的两个主要目的是解决员工的作业不良和品行不端的问题。如果员工工作业绩不佳,察看处罚就是解雇的最后处罚步骤。如果所有的再培训、劝告和教育方法都不起作用,你还可以让这名员工在察看阶段改正错误,给其最后一次机会。如果这也不起作用,其他的处罚方式不会起任何作用。当然,你还可以把这名员工调到另外的工作岗位,如果他仍不能适应,你只好解雇他(或她)。

打开网易新闻 查看更多图片

企业对察看处罚的做法各有不同,工会的合同、公司规章制度手册和一些不成文的习惯做法左右了这一行为的实施。通常察看处罚通知是以书面形式的通知单,由企业领导签名并通知员工本人。通知单一式三份,员工持有一份,部门领导持有一份,人事部门也应保留一份存档。

察看处罚的时间可以短至10天,通常为30天,甚至更长。如果一位被处罚的员工取得了显著的进步,这时你可以解除对他(或她)的察看处罚。如果他(或她)在察看处罚被撤销之后,重犯以前的错误,你可以恢复对他(或她)的察看处罚,或者进行下一步的处罚。

(5)停职:第一步实质性处罚。除了解雇,最常用的处罚员工的方法是不付工资的停职。尽管部门领导对停职时间的长短持有一定的自主权,但大多数企业依据员工违规的严重程度来确定停职时间的长短。

发布停职通知的机制与察看处罚类似,因为停职是很严重的处罚。企业应该制定停职的有关文件,文件应该说明停职的期限并由有关领导签名,还应通知受处罚的员工本人。

如果一名员工受到停职处罚后被恢复工作,而后又继续犯错误,你对他(或她)实施的下一步处罚可能是更长时间的停职,甚至解雇。

(6)解雇:最后一步处罚。渐进式罚则的主要目的是给犯错误的员工改正错误的机会,它的步骤一步比一步严厉,就是要督促员工改善不良行为,提高业绩,以免被解雇。但是,如果员工始终不能达到企业的要求,那么只好解雇。

不论受到何种处罚,员工的思想难免会一时转不过弯儿来,这就需要企业领导者心慈一点,私下里提前与他谈一谈,交换一下意见。

所谓交换意见,并不是让你对受处罚的下属唠唠叨叨一大堆,一个劲儿地对他进行教育和说服,而是让对方参与到谈话之中去,进行相互交流。否则,你说了大半天儿,却没有说到点子上,起不到实际作用,当事人也会对你产生反感。

谈话中,企业领导要让下属逐渐步入正轨,认识到自己所受处罚的合理性,并非是你有意在为难他。如果下属确有委屈或难言之隐,你应该表示体谅,说一些劝慰的话。

要让员工明白,处罚决定的作出,绝不是专门对人的,而是对事而言的,请他不要过于激动,以免引起误会。许多员工会认为,他们受到了处罚,自己的人格同时也就受到了侮辱。这就需要领导通过交换思想让他明白,所有的处罚都是为了企业的利益和发展,而不是故意去伤害某人的感情。

在肯定被处罚对象的工作成绩时,你要坦诚善意地提出对方违反了什么纪律,这会给部门工作造成什么样的不良影响,做到循循善诱,务必防止简单粗暴。通过和风细雨的一次谈话,有劝说、有疏导、有安慰,才能让下属心服口服,才能让他的脑筋彻底转过弯儿来。