对公司来说，与员工签订劳动合同就意味着要对其履行法定的义务。
但，有些公司在劳动合同制定方面并没有十分规范。
举个简单的例子，很多公司都只在劳动合同中标明最低工资以及一些相关福利，但实际发放的工资金额不固定。
这就很有可能会被员工抓住把柄，申请劳动仲裁，从而引发劳动纠纷！
工资金额不固定，企业遇纠纷！
我们之前有家客户公司就遇到这样的问题：
这家公司与保安队长签订了份劳动合同，但是劳动合同中只约定了月工资为当地最低标准2200元并加上其他的福利。
但因为公司经营问题，收入这块并不稳定，这就导致每个月发放的工资金额不固定，发放金额也低。
这就引起了这名保安队长的不满，于是他就向公司提出了辞职。
辞职后，这名保安队长就申请了劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费近5万元。
面对高额赔偿，这就公司找我们出主意。
我们在了解了具体情况后，建议公司整理劳动合同、排班表、考勤记录、转账记录、工资表等相关资料。
这些东西可以有效证明该员工在办理离职时工资支付已全部完结，同时表明公司发放的薪资构成中已列明加班费与其他补贴对应的数额。
在经过仲裁委审理后，仲裁委认定：
因公司已按约定的工资标准向保安队长发放了月工资，不存在拖欠工资的情况。
同时，保安队长无法证明有加班的情况，而且公司提供的证据表示已支付过加班费。
同时再结合劳动合同约定工资及公司每月发放的工资数额，最终驳回了这名保安队长的仲裁申请。
员工离职，经济补偿金怎么发？
同样的，北京也有一家公司，在与员工的劳动合同中写明，每月工资为基本工资2200元以及其他的福利。
但在工资的实际发放中，每月都固定按照5000元的标准进行发放。
但现在公司经营出现问题，员工所在的部门撤销，愿意留下来的调岗到其他部门，不愿意留下来的就协商解除。
因为这名员工已经入职三年了，公司希望尽可能降低裁员成本，少给一点经济补偿。
于是就找到了我们，让我们帮忙想想办法。
根据公司情况与当地政策，给了如下建议：
① 确认北京地区关于经济补偿金计算基数的相关规定；
② 虽然公司与员工合同签订的月工资是2200元，实际每个月固定发放的工资是5000元，所以经济补偿金的基数应按照离职前12个月平均工资来计算，即5000元。
③ 先与员工协商，在法定标准范围内协商给付经济补偿金的数额。
采纳我们的建议后，公司找到了员工协商，最终双方协商一致，公司仅需支付1.5个月的工资作为经济补偿。
实操建议
以上这两个案例都是劳动合同中约定最低工资标准以及相关福利。
那么，这样约定有哪些地方需要注意的呢？
简单来说，只要注意以下三个问题就行了：
约定最低工资与福利，月工资如何认定?
首先，福利补贴能否属于工资的组成部分要看它的类型。
根据《关于工资总额组成的规定》工资总额就包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况支付的工资。
而职工福利、误餐补助等都不属于工资。
当然，各地对企业发放的福利补贴是否计入工资总额也有不同规定，这要因地制宜。
多数观点认为，不固定发放的福利补贴可以不计入工资，但固定发放的补贴应该计入工资总额。
同时按出勤天数给的交通补助属企业福利，不属于工资组成部分，无需员工付出劳动。
劳动合同及工资设置需要注意哪些事项？
① 工资可约为最低工资和其他福利补贴
明确相关提成、福利、补贴等依照公司《XX制度执行》。
便于公司根据年度经营情况及发展规划，适时调整。
② 合同中对加班工资计算基数进行约定
需要注意的是，加班工资计算基数不应低于当地最低工资。
在合同中直接约定加班工资计算基数且不得低于当地最低工资的，代表地区有：重庆、成都、深圳、江苏、厦门（不得低于劳动合同约定的本人工资）；
不支持在合同直接约定加班工资计算基数，但支持加班工资可扣除非常规性奖金、福利性、风险性项目的代表地区有：北京、上海、浙江。
劳动合同约定工资与实际应得工资不一致时，支持按照实际应得工资数额计算加班工资基数（包含各种补贴、奖金）的代表地区有：天津。
③ 约定加班工资计算基数不包括的项目
如福利、奖金、津贴、补贴等项目，同时在制度中也明确福利奖金的性质及领取条件。
④ 工资单明确各部分名称及数额
在每月的工资单中要直接明确每个部分的名称及对应的数额，然后让员工签字确认。
这样方便公司日后主张福利及补贴已从加班工资计算基数里扣除。如社保补贴、交通补贴、就餐补贴、全勤奖等。
⑤ 经济补偿金计算基数
对于经补偿金的计算基数，普遍观点是，不管合同中约定的工资是多少，都以实际发放的工资数额为准。
甚至对于年终奖金及年底双薪，普遍观点认为应当折算到每月的平均工资中。
年终奖若是福利性质，不建议约定
直接对员工口头表示，企业的年终奖年终根据公司业绩决定。
如果一定要将年终奖写入劳动合同的，建议同时明确享有和不享有年终奖的条件，特别是离职员工和行为表现不好被惩处的员工。
计发标准可以明确由公司各管理层会议根据当年度公司的盈利情况具体决议发布。
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