县管校聘推行以来，在一定程度上解决了部分学校超编和缺编的问题，对教育的均衡发展起到了一定的促进作用，但在一些试点单位实施的过程中也暴露了一些问题。比如校长的权力如何把控等，超编单位落聘人选如何产生，这些问题和老师们的个人利益息息相关，也直接关系着改革是否成功进行。
县管校聘中的四个关键环节
2020年是县管校聘全面铺开的一年，通过对试点单位出现的问题的梳理，理顺县管校聘中的几个重要的环节是改革成功与否的关键：
一是单位核编。这是“县管”的第一步，既然县管校聘主要是对人力资源的统一管理，那么首要任务就是摸清各单位的规模和人员配置，清楚的掌握各个学校的学生数、班额数，同时掌握学校的实际人员配备。做好统计，并根据各个单位的实际核算出应配备的岗位和编制。只有做好“县管”的这一步，“校聘”工作才能有序进行。
二是校长选聘。县管校聘如何能高质量地完成，校长是关键。在单位试点中，原校长基本未动。这也导致改革不够彻底，许多学校在“校聘”的过程中碍于关系和面子，换汤不换药，人员并没有充分调动起来，并且薄弱学受原校长的水平限制，管理并没有起色。这都充分说明，县管校聘中校长应该重新选拔，打破原来错综复杂的关系网络，让真正有德有才的人上位，学校才能真正获利和发展，这也是“县管”中的至关重要的一环。
三是校聘教师。这是县管校聘中最复杂的环节，也是老师们最关注的环节。既然单位有了明确的岗位，学校要出台公开透明度竞岗细则，让教师能够公平的竞争。可采用双向选择，在学校选择老师的同时，给教师择校择岗的权利，校内竞岗的同时，教师量力而为，可兼报缺编单位的岗位，这样教师可提前流动起来，也缓解了本单位末位淘汰和竞岗的压力。
四是落聘教师的调配。超编单位必然有落聘人选，落聘的原因是多方面的，生源减少，合村并点，单位缩编等等都是导致教师超编的原因，对落聘教师，要合理安置，与缺编单位进行双向选择为主，对于常年脱岗人员可以借此机会进行清理，杜绝不在岗拿空饷的现象，这对所有的竞聘教师是个交代。
哪部分人会面临选择的压力
把好以上四个环节是县管校聘的关键，这也是比较理想的改革程序。现实工作中一旦正式实施，将会有一部人面临选择的压力：
一是校长
县管校聘的第一步是校长人选的认定。这也是决定改革和学校发展的关键一步，为了避免原来学校队伍的帮派问题，县管部门应该对校长人选重新进行选拔认定，通过统一选聘的方式确定人选，最好异地双向选择。这样将学校原有的权力系统进行清空。给新任校长真正的权力空间。那么新校长上任后为了学校的发展，任人唯贤，重新打造新的领导班子。这对学校和师都将起到鼓舞和带动的作用。这样一来将会有部分校长失去校长的职务，何去何从，他们将会面临新的选择。
二是干部
校长一旦重新任命，那么原来的干部团体自然面临解体。新来的校长能否领导好一所学校，选拔干部是第一步，相信想干事业的校长肯定会打破过去的关系网络，重新选拨一批确实有能力的人选。而原来的那些依靠各种关系上位的干部将会没有了依仗，特别是淘汰下来的干部将和老师们一个水平线竞争教学岗位，这不是他们的特长，恐怕淘汰的还是这伙人。所以，一旦县管校聘正式实行，这部分人将会寝食不安。
三是教辅人员
县管校聘实施之前会对各个单位进行核编，学校的岗位主要是教学岗为主，教辅岗位将大幅缩水。而过去各种原因在教辅岗的人都大大超编，校聘的过程中对于一些特殊情况的老师会照顾到教辅岗，而对于那些在教辅岗上混日子的人将会清理出来，和一线老师一样竞争教学岗。由于平时疏于教学研究，无论从教学还是管理学生，他们都处于劣势。
四是课时少的教师
各个单位核编之后，将会定岗定编。过去被照顾的任课少的老师经过核编后将会成为富裕人员，加之一些年龄较大人员划入“保险圈”直接聘任，年龄不在照顾范围内的人员将面临全职全课时的岗位竞争，这对他们将是一个考验。
既然县管校聘是大势所趋额，更是关系到每位老师的切身利益，只有更好地去顺应，去完善才会让改革于己、于单位共同受益。以上就是对县管校聘的几点浅显的认识，希望更多的人来关注，来维护我们共同的事业。