合伙人模式方案设计的10大规则(建议收藏)

subtitle 全优绩效08-06 16:54 跟贴 1 条

合伙人模式方案设计10规则

合伙人模式设计至关重要。很多企业家在设计合伙人模式的时候,往往顾此失彼,不但没有为企业发展铺好路,还留下诸多陷阱。企业在发展中一旦掉入陷阱,将面临严重危机。本文阐释的10条规则,基于笔者在实施100个以上合伙人与股权设计咨询项目的基础上通过实践提炼而来的。笔者发现“合伙10规则”在落地方案中一个都不能少,因此,掌握“合伙10规则”在合伙人模式设计与落地运用中非常重要。

打开网易新闻 查看更多图片

入伙3规则:选择规则、参与规则、出资规则

合伙人,要合在一起,成为一个团队,就必须在合伙时制定好门槛,以筛选合适的合伙人加入进来,否则团队中人心不齐、素质良莠不齐,企业或团队往往问题丛生,最终落得离心离德的后果。

那么该如何制定入伙规则呢?

选择规则:选择合伙人的六星标准与评价工具

在设计合伙人模式方案时,企业首先要解决的就是合伙人选择问题:究竟谁才是最合适的合伙人?谁又能为企业创造最大的价值?

概括而言,企业在选择合伙人的时候,分为外部合伙人与内部合伙人,以此进行简单的人才筛选。图所示为内部合伙与外部合伙的范例。

从另外一个角度而言,企业选择合伙人的时候,又可以根据不同的职能需求,将合伙人分为事业合伙人、项目合伙人、产品合伙人、运营合伙人、管理合伙人、工厂合伙人、资金合伙人、门店合伙人等。

企业在不同的发展阶段,对合伙人的选择规则也不一样。

在创业阶段,该如何选择创业股东合伙人呢?

如果在创业阶段主要以合伙人个人的能力来选择股东合伙人,领导们往往会第一时间想到这样几个词汇:价值观、经验、能力、品德、创业精神、全身心投入……毋庸置疑,好的合伙人必然需要具备这些素质。

企业外部合伙与内部合伙

对于创业阶段,几个创始人的价值观要高度同频,体现在对创业项目的前景,对产品及客户的定位,对创业项目看好与否、热爱与否要在价值观上保持一致。

另外,对于创业股东而言,其最需要的就是创业精神。创业都是九死一生的事,但一般一两次挫折就会让具有打工思维的创业者打退堂鼓,从而产生“不如回去打工”的念头。而创业精神就是永不言弃。

此外,在经验、能力等方面,各创业人最好互补,形成背靠背依靠但又可各自管一摊的局面。

当然对于创业项目发起人来说,其一定要有核心人物的素质,敢作敢当,意志坚强,就算所有人都退出,一个人也要有干到底的毅力。

在企业发展过程中,该如何选择核心人才做事业合伙人呢?

成长型企业,在选择合伙人时,必须制定完善的评价标准,并采用相应的评价工具。实践发现,最有效的合伙人选择标准就是“六星标准”,如图所示。

合伙人选择的六星标准

只有全面满足图中6大标准的合伙人,才是企业真正需要的合伙人,才能为企业创造价值。而在评价过程中,企业又该如何着手,让以上6项标准真正落地呢?具体如下。

1.思想意识。

合伙人与企业的价值观必须一致,否则,企业就可以对其一票否决。

合伙人必须认同企业文化,信赖企业及团队,有职业使命感,愿意与企业建立紧密、长期的合作关系。

对于思想意识方面,并不要求合伙人达到某种高度,但其必须与企业产生一定契合度。只有相互契合的思想意识,才能在今后的合伙合作中,“摩擦”出更加绚烂的火花。

为此,合伙人也需按规定与企业签订合伙合同、保密协议、竞业禁止协议,并遵守企业的相关制度,绝对服从企业管理。

2.道德表率。

对于企业合伙人,成为道德表率是对其必然的要求。

对于道德品质的考核,很难有相对客观的评价方案。对此,企业可以采取部门评分或全员评分的方式进行,合伙人必须获得超过80%评价人的认可;与此同时,一旦发现合伙人有重大道德瑕疵,则可以对其采取一票否决制。

3.行为表现。

关于合伙人的行为表现,企业可以制定完善的行为纪律,并建立日常监督、惩罚机制。例如,制定一个上下浮动的空间,合伙人违规次数超过5次,则取消合伙人或股权激励资格;超过8次,则对其采取一票否决制,让其永远没有参与资格。

4.绩效目标。

绩效目标事实上是评价合伙人的核心指标,合伙人必须能够成为业绩增长的助力。因此,基于企业既定的总体战略规划,企业也要为合伙人设定合理的绩效目标,并以此作为选择合伙人的考核标准。

此时,企业可以引入系数评价的方法:如完成度高于85%,则系数为1;如完成度在70%~85%,则系数为0.7;如完成度低于70%,则系数为0。

5.人才培育。

相对而言,人才培育是较为主观的评价标准,其评价目的在于考核合伙人是否能培养出合适的“接班人”,并建立人才储备以应对企业的高速扩张。

对此,企业也可以考察合伙人的团队管理经验,包括下属的绩效表现、升职成果,或是出色项目等,根据历史成果对合伙人人才培育能力进行客观评价。

6.学习成长。

合伙人必须具备的一项素养就是学习力。只有坚持学习的领导,才有可能建立学习型组织,实现整个组织的可持续成长。

一般而言,个人应当将10%的精力投入到学习当中,若非如此,则应调整该指标的系数,例如,每减少5%,系数降低0.1;系数最低为0.8。

根据合伙人选择的六星标准,以及企业自身情况,企业可制定详细的合伙人考核过程,表所示为合伙人考核表举例。

表合伙人考核表举例

以上方法对于企业解决合伙人选择问题,选择合适的合伙人很重要。但选出合伙人后,企业做到让这些合伙人在合伙份额、奖励方式上产生公开、公平、公正的量化差异化可能更重要。因为很多企业在执行股权激励过程中,合伙人同级比较但感觉不公平而含愤离职的大有人在,例如在公司中,同样是总监,财务总监、行政总监、营销总监,如何做到合伙份额量化差异化,并解决好内部对比而感觉不公平的问题呢?

企业可以制作人才评价模型或岗位价值评估模型,决定是否合伙,以及合伙份额、比例、额度等因素。一般而言,人才评价模型可分为百分制和千分制两种。表所示为百分制岗位价值评估模型。表所示为千分制岗位价值评估模型。

只有基于完善的合伙人选择标准,并用好人才评估模型,保证公开、公平、公正的考核程序,合伙人制度才能赢得内部员工的认可。也只有如此,企业才能选择到真正符合企业需求的合伙人。

表百分制岗位价值评估模型

表千分制岗位价值评估模型

作者/熊老师(inte6198110)

特别声明:本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布,仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
打开网易新闻,阅读体验更佳
大家都在看