企业单位劳动合同上的工资只有3500元，实际工资是月薪是8600元，这种情况怎么办？其实劳动者进入用人单位的实际工资一般都是不会写入劳动合同的，工资可以是根据双方的口头约定，也可以签订补充协议，也可以是按照公司的薪酬管理制度来执行，所以你没有必要去担心合同工资与实际工资之间产生的差别。
长期在企业工作的朋友都知道，劳动合同的签订实际就是一种形式，当然这也是一种非常必要的形式，主要的关键点还是约定彼此双方的权利和义务，合同的有效时间、工资报酬、社会保险等，具体工资或是工作岗位等，其实是无法具体约定的。比如一个人进公司之时是一般员工，每月的工资待遇可能是3500元，但是一年以后由于表现优秀，被提为部门领导或是班组长等，工资待遇可能在原来的基础上翻了一倍，这是完全正常的；还有一种情况就是公司有比较完善的薪酬管理制度，有比较完善职工工资涨幅机制等，第一年按照刚进入公司时是按照基本薪酬制度执行，第二年按照薪酬制度可以调薪调级，薪酬也会不断增加，这些在劳动合同中都只能约定原则，不能具体量化到数字。
但是对于那些公司引进的人才，特别是高级管理人员或是专业技术人才，部分人实行的是协议薪酬，比如年薪30万或者是50万，这样薪酬待遇是不会在劳动合同中体现的，一般会以补充协议的形式来约定，补充协议可以作为劳动合同附件，也可以是由相关的部门单独保管，比如人力资源部门或是财务部门等，而且是属于保密的。保密的目的主要还是为了确保公司内部的人才稳定，避免大家互相攀比等，这就是很多公司要实行保密工资制度的原因。
你劳动合同约定的工资是3500元，但实际工资是8600元，这个两个数字之间并不矛盾。可以想象现在每月3500元的工资待遇，是无法找到比较专业的人才的，这就是一个普通的职工的工资水平，凭这个工资水平是很难留住人才。有人认为，之所以这样签订劳动合同，而且把劳动合同的工资待遇约定比较低，是为了今后在解除劳动合同之时便于少支付员工的补偿金，其实这种担忧也是没有必要的。因为在计算员工的经济补偿金时，并不是按照劳动合同签订的工资标准来补偿，而是要按照本人离职前12个月的平均工资来作为补偿标准，也就是标准工资，标准工资计发的依据是以银行流水来作为依据，公司想作假也是无法办到的；要以这个来减少社保公积金的支出，这也是一种一厢情愿的想法，缴纳社保的基数也是本人实际工资来作为缴费基数，并不是按照合同约定的工资来作为缴费基数，而实际缴费基数主要还是要根据公司的财务报表来作为依据，以公司的工资明细来作为依据。
综上所述，单位劳动合同上的工资为每月3500元，但实际每月工资为8600元，出现这种情况是没有必要去担心的，这既不影响自己五险一金缴费基数的计算，也不会因为今后产生劳动纠纷可以减少支付经济补偿金，其实这些想法都是无法操作的，毕竟现在是信息高度发达的社会，要靠利用劳动合同来耍小聪明，这种想法是非常幼稚可笑的。