劳动工用问题千头万绪，一不小心就会产生劳动争议。
今天为大家编辑了用工管理中常见的46个问题并逐一给出解决方法，赶快来学习一下吧。
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致用人单位的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么用人单位在日常中该如何做，才避免案件败诉?
首先，当面谈话，并进行录音。无法当面谈话的，可以向其打电话，并进行录音。录音时应当将谈话时间、人物关系、通知内容反映清楚。如果不能录音，可以用EMS邮寄送达，并在面单上注明送达的内容。邮寄送达的地址、收件人、电话等信息在劳动合同中约定，如有变更要书面通知对方，未通知的，即便被退回也视为送达。
2、劳动者欺诈应聘，事后被用人单位解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让用人单位措手不及的抗辩观点，用人单位该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
用人单位须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作承诺的依据。
3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，应注意哪些日常细节问题?
事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由本人签字确认。
4、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《用人单位奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
5、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，连续旷工3天的算“严重违反”。
6、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇员工，那么用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
7、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉?
保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
8、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
重大损害在公司规章制度中规定，不一定直接经济损失，可为公司无形资产的损失如品牌侵害等。
10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?
保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
11、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，用人单位内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?
录音录像的证据是可以采用的。公司内部电子系统资料可以作为证据。
12、用人单位没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?
不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。
13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?
双倍工资包括所有的劳动报酬。
14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?
未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资，双倍工资最多支付11个月。
15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
补签或倒签劳动合同是有效的。补签不需要支付双倍工资，倒签需要支付双倍工资。
16、用人单位是否需要与法人代表、董事长、股东签订劳动合同，不签有何风险?
法定代表人、董事长、股东等只要与用人单位形成劳动关系都需要签订劳动合同。
17、用人单位不使用劳动部门合同范本自行拟定劳动合同是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的，现行劳动法规，没有强制使用。因此，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。
18、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
用人单位应当立即通知与其终结劳动关系。
19、入职后第25天签订合同有无风险？什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险。最好是在用工时就签订，一方面是避免遗忘，另一方面是避免因对劳动合同条款达不成一致，导致无法合法快速解除劳动关系。
20、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?
双方未形成劳动关系，不受劳动法调整，不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
21、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?
单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
22、与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
2)严重违反用人单位的规章制度的;
3)严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6)被依法追究刑事责任的：
7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
23、用人单位高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?
延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告知高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续不用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
24、劳动者离职后再次入职，用人单位与其约定试用期，是否构成非法约定试用期?
（实务中有争议）构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，用人单位赔偿的概率非常高，用人单位该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?
试用期满后就不能使用试用期不符合录用条件解除劳动合同，必须使用正式履行期的情形解除。
完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
当试用期出现不符合录用条件的情形时，可以立即进入解除流程，而不需要等到试用期快结束时进行。
26、用人单位设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是用人单位败诉，用人单位该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，用人单位没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
27、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
一般用人单位都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。不胜任工作与不符合录用条件是两个不同的解除情形。
28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免用人单位解雇员工时引发法律风险?
表述一定要清楚，不同的表述针对的是不同的解除情形，不同的解除情形，举证要求完全不同。
29、用人单位以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，用人单位该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
30、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么用人单位该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?
客观评价，不带感情抨击，从岗位出发进行工作评价。
31、试用期满，用人单位给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，用人单位该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据用人单位的情况制订，一方面考虑用人单位的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注用人单位管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，用人单位该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。
33、即使用人单位能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，用人单位败诉，为什么？用人单位该如何规避？
用人单位败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，用人单位也拿不出证据。要想规避，就要完善用人单位各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是用人单位单方面的行为。
34、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么用人单位的日常管理将何去何从?
在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制定的主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标与部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
35、员工认同绩效考核结果，但是用人单位在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么用人单位该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
用人单位在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
36、用人单位根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，用人单位该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。
其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面文件，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
37、用人单位通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉?
关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据用人单位经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由用人单位和员工协商一致。
38、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么用人单位该如何抗辩?
这种情况的抗辩没有书面证明，用人单位一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和用人单位需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
39、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，用人单位该如何做，才确保更大的胜诉机会?
一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，用人单位最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难用人单位。
40、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于用人单位?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?
竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在用人单位的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。
需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，用人单位根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
41、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;用人单位该如何规避相关风险?
这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告知该员工的上级领导，以避免恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免用人单位加班费带来的风险。
42、未经用人单位安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，用人单位该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
定期修订用人单位考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司用人单位文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
43、高温津贴是属于工资还是属于福利，用人单位未按规定支付高温津贴有什么风险?
高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。
但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议用人单位、工会能够体恤员工，在用人单位能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
44、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，用人单位该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效指标需与员工的工作内容相关， 量化为佳，考核者与被考核者双方约定并存档，须有日常工作数据记录。
45、即使用人单位能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，用人单位败诉，为什么?用人单位该如何规避?
劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
46、那么在调岗后调薪工作的实现，从以下几方面着手?
公司透明公开薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;
双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;
用人单位也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。