劳动者患病或非因工受伤，用人单位不负有赔偿责任，但若是用人单位未依法缴纳社会保险，导致无法享受医疗保险，劳动者可以要求单位赔偿医疗保险待遇损失。
除此之外，劳动者患病或非因工负伤应当享有医疗期，医疗期内单位应当按规定支付病假工资。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
患病员工，应当向用人单位提交《进入医疗期申请书》和相关的病假资料，在用人单位批准后，方能进入医疗期。
劳动者提交《进入医疗期申请书》和病假资料后，单位可以不批准吗？
用人单位未批准，劳动者强行休病假，能认定为旷工吗？
【案例】
王某是M公司工作多年的老员工，与公司签订无固定期限劳动合同。
2011年3月，王某身体不适，到医院检查后诊断为椎基底动脉供血不足、冠心病。
王某出院后向M公司递交病假条要求申请病假，M公司按照病假条的建议休息期限核定病假并支付了病假工资。
之后，王某又提交了几次病假资料，总共休息了5个多月，还不能到岗上班。
对此，M公司向王某发出通知，称其所患疾病为慢性病，如再申请病假公司将不予批准。
收到通知后，王某不再向M公司递交病假资料但仍不出勤工作，为此，M公司向王某发出复工通知，王某收到通知后仍未出勤。
M公司以王某旷工为由将其辞退。王某提起劳动争议仲裁，要求M公司支付赔偿金125000元。
劳动仲裁审理后认为，王某在M公司发出复工通知后仍未出勤工作，其缺勤行为可以认定为旷工，故M公司解除行为合法，王某关于赔偿金的请求不予支持。
王某不服仲裁判决提起上诉。
法院审理认为：根据王某的工作年限和本单位工作时间，M公司在辞退王某之时其尚在医疗期内。
虽然王某存在未递交病假资料和在收到复工通知书后仍未出勤的行为，但M公司不予核定医疗期内病假的行为在先，对此王某未出勤具有一定合理性，故M公司以旷工为由辞退员工依据不足，其解除行为应属违法，王某请求本院予以支持。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》
第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
医疗期是解雇保护期，用人单位在此期间内的旷工认定应当格外注意，在构成缺勤事实的同时，应当对员工的主观过错进行举证。
上述案例中M公司事前核定病假，而事后又以慢性病为由不予核定病假，王某在此基础上不提交病假资料也未出勤，无法认定存在观过错。因此，M公司的解除行为不能认定为合法。