任正非:华为员工都不是人才,钱给多了,不是人才也变成人才了

subtitle 零一师兄07-05 11:23 跟贴 38727 条
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一个公司想留住人才,最重要的是让人才觉得劳有所得,并且能够持续劳有所得。

自打互联网上盛传华为的狼性文化后,很多企业想照搬过来,结果狼性文化倒没有形成,反倒学成了哈士奇。

光有其形,却无其实。

如果公司员工每天都担心着工资不足以支持自己的生活开支,你看他能不异动吗?

肯定会的。

华为的加班文化很严重,可为什么很多员工能够一如既往地坚持?

因为钱到位了。

你的注意力用在哪个地方,你的收益就在哪个地方。

员工在没有经济的后顾之忧的情况下,自然把注意力都集中在工作上。

一个再不优秀的员工,在华为那种氛围之下,也不会很差,因为真的很差的人是进不了华为的。

人才是怎么炼成的?

就是在自己所属领域,十年如一日,刻意练习。

换句话说,就是把自己的注意力都集中在这个领域。

任正非敢这么说,还有一个重要的前提。

钱给足是一个方面,同时还需要匹配对应的考核机制。

光给钱,不考核,绝对是把钱扔水里。

合理的收益回报,以及略有难度的考核机制,都逼着华为人加快脚步前进,这样的企业能不成功吗?

而很多学习华为的企业,只学到了略有难度的考核机制,却并没有设定合理的收益回报。

如同,曾经我所在的一家公司,每天光给你打鸡血,要做业绩,要做考核,每天通报业绩进度。

可最起码的话务系统都没有,员工都拿着自己的手机联系客户。

如果是一个两个也就无所谓了,可作为电销来讲,每天的电话呼出量是惊人的,电话费用不是一般员工能够承受的。

然而,领导觉得反正你们都有提成,怕什么,难道你的提成还不足以支持你的电话费吗?

支持电话费的前提是,员工拿到高提成。

众所周知,电销的转化率并不高,呼出客户如同大海捞针,一个月下来提成并没有多少。

久而久之,员工的积极性就懈怠了,或者干脆就离职了。

所以,想要把员工培养成人才,工资收益以及略有难度的考核机制,两者不可缺一。

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