高校人才争夺战打响 长江学者“身价”飙涨

subtitle 经济观察报01-13 07:01 跟贴 5 条

  经济观察报 记者 吴秋婷 长江学者的身份不吝于一顶华丽的帽子,带上它身价百倍,令学者与高校趋之若鹜。它所蕴含的意义,除了对学术精英的肯定外,围绕在其背后的各种资源才是这场“帽子大战”中的真实原因。

  1月5日,教育部发布了2017年长江学者公示名单,共有463名建议人选,其中特聘教授148名,讲座教授51名,青年学者264人。

  每一次长江学者名单的公示,都会受到社会的关注,并成为评判高校兴衰走向的一个重要标尺。高校也会关起门来,将各家带着长江学者头衔的人才细数一番,悄悄与“左邻右舍”进行数字对比。

  不仅是长江学者,各类人才计划已经嵌入到高校学术劳动力市场中,对学术劳动力市场进行着分割。日趋白热化的人才竞争,将长江学者们的身价不断抬涨,引得后来者争做时代“俊杰”。

  升涨的身价

  1998年8月,教育部与李嘉诚旗下的长江基建集团投入专项资金启动“长江学者奖励计划”。“最开始在设立奖励计划时,有特聘教授和讲座教授两类,2015年增设青年学者项目,但我们平时所说的长江学者,主要指特聘教授。”时代学者网创始人张宏雷介绍。

  高校面向海内外公开招聘,符合条件者可通过自荐、专家推荐、驻外使领馆推荐等方式应聘。长江学者计划海外通讯评审专家许国昌教授对经济观察报表示,在评审过程中,“一般会考量所在高校实力、申请个人学术成果,个人的职务,以及所在平台的国际影响力。”

  2011年,教育部调整实施新的“长江学者奖励计划”,并延续至今。新计划由中央财政专项经费支持,继续实施特聘教授、讲座教授项目。

  调整后的计划加大了奖励的力度。其中特聘教授每年150名,聘期为5年,每年20万元奖金;讲座教授聘期为3年,享受每月3万元奖金,按实际工作时间支付。

  除了国家财政资金支持,高校作为“引凤凰”的梧桐树,对长江学者这类高层次人才给出诸多配套奖励承诺,人才引进的成本也在逐年升高。

  去年年初,800万房补、100万年薪,出现在华东师范大学2017年高层次人才招聘公告里;南开大学则在诚聘英才的公告中承诺,税前65—120万不等的年薪,60—300万不等的安家费,理工科最高800万的科研启动费,高额年薪、解决配偶工作、子女入学等字眼,纷纷出现在高校人才招聘公告中。

  “长江学者身份对实验室配套设施建设、团队建设,科研条件改善,包括个人生活条件的改善都有一定的帮助。”2009年“长江学者”特聘教授、山东大学物理学院教授梁作堂表示,在研究生招生指标、“双一流”建设经费的投入上学校也有优惠政策。

  从学校层面来看,高校对长江学者等各类高层次人才的执着,源于这些“人才计划”指标在高校招生、排名、学科评估、经费支持和项目申请等方面发挥的作用。

  梁作堂认为,长江学者身份的价值,在于能够增加同行和管理者对学者的了解和信任,进而在招收培养研究生、申请项目等方面获得叠加的帮助。

  这种标签,俨然已成为学术江湖中一种身份的象征,蕴含着诸多或显或隐的价值。

  高身价与学术劳动力市场

  在长江学者光环的背后,是中国高校日益活跃的学术劳动力市场。“长江学者计划”发挥着精英激励的效应,同时也是学术劳动力市场内部调节机制的重要一环。

  不同于单位制时代僵化的高等教育治理模式,自上世纪80年代,中国的高等教育对市场不断吸纳。在上海大学管理学院教授马君看来,这种市场化调节机制是一个正常的现象,并且具有必要性,它为人才的流动提供了条件。“在西方的学术劳动力市场中,竞争也是非常激烈的。”

  “长江学者奖励计划”的嵌入,进一步构建起了以高校教师为主体的学术劳动力市场。一位不愿具名的高校人事处老师认为,要真正理解“长江学者奖励计划”发挥的效用,需要回到当时的时代背景。

  “90年代,高校的工资结构较为简单,教师收入水平低,相互间差距小,像是吃大锅饭,不利于激励及吸引优秀人才从教。这种人才计划没有把优劳优酬体现出来,起到调动学者积极性的作用。”

  这一点也得到了马君的认同,“长江学者计划是一项重要的激励机制。国家的发展需要有全球视野的高层次人才,在引进海外人才方面,长江学者计划意义重大。同时,也可以起到示范和激励的作用。”

  除了激励的作用外,长江学者一类的头衔还有着信号传导的功能。马君记得,在一次会议上,他发言结束后,清华大学校长邱勇直截了当地问他:“何为人才?如何得到人才?”马君分析,从高校管理者的角度出发,“帽子”能够起到简化人才识别的作用,“长江学者就是那个起到信号传递作用的标签。”

  他认为,在外人看来,学者应当是象牙塔中的悬浮一族,淡泊名利、与世无争,但作为学术劳动力市场中的一员,他们不得不通过头衔标识自我的能力与价值。

  时代学者网创始人张宏雷告诉记者,区别于高校中传统的“中级——副高——正高”职称分类体系,人才计划是对高校学者进行分类的另一种形式。“长江学者是国家层面给出的权威评定,并由此获得普遍的认同。”

  高校的人才争夺战

  近几年,国家级、省级与校级人才计划层出不穷。据时代学者网统计,中国目前各层次、各类别的人才计划至少有180多个,且数字仍在不断增加。而在这座人才金字塔中,“长江学者”扮演着中流砥柱的角色,学术权威性仅次于两院院士。甚至有人将“长江学者”称作大学里的“准院士”。

  教育部颁布的《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》中明确规定,“高层次创造性人才计划”主要包括三个层次的人才培养与支持体系,其中,第一层就是以“长江学者和创新团队发展计划”为主导的。

  上述高校人事处老师分析,相比于其他省级或校级人才计划,“长江学者奖励计划”由教育部设立。同时,相较于两院院士,长江学者的学科覆盖面更广,涵盖包括自然科学、人文社科在内的整个高等教育系统。从统计数据来看,长江学者与“双一流”高校有着极高的关联度,95%的长江学者出自双一流高校。“在各类人才计划体系中,长江学者计划是规格非常高的一项人才计划,时间较久,并已形成体系。在高等教育界和社会大众之中,口碑也较好。”张宏雷说道。

  而在学术劳动力市场中,高层次人才的供需紧张关系正进一步加剧。高校间的人才争夺战,将长江学者的身价不断抬涨。

  “这种对高层次人才的重视,实际上是由学者的供需关系导致的”,上述人事处老师表示。他认为,国家经济转型升级,高等教育整体规模不断扩张,高等教育系统正处于急剧变革的时期,需求也在发生改变。

  高校在扩大规模的同时,也希望借助高层次人才的力量,跻身前列。许多以往学术研究薄弱的高校,纷纷加入了学术人才争夺的行列。“现在高校正处于发展的契机,人才是发展的一个重要推动力,高校各类评比,有时也会涉及到人才的数据。”张宏雷介绍。

  身份背后的“镜像”

  然而,人才计划之下,学者自主申报、参评、竞争,从理论上实现了竞争的公平性,但有时却难免受到来自市场的桎梏。

  以“长江学者奖励计划”为代表的人才计划,打破僵化的科层制、单位制资源分配方式,正在成为高等教育资源分配的主导模式。

  可是人才计划作为一种资源分配方式,仍然由政府引导、高校主导,自上向下进行的资源分配,供给引导需求,学术劳动力市场的“市场性”元素有时会被掩盖。

  马君曾听过某高校领导的一个比喻:“现在高校的人才竞争机制就像爬竿子,政府提前立好一个竿,让学者相互竞争不断往上爬。”

  在这种爬竿式的人才竞争机制中,杆子便是各式的人才计划,这意味着判断人才的标准被锁定在了“长江学者”一类的头衔上。但马君认为,头衔只是衡量能力的一个因子,能否达到预期的学术推动效果,还需要再考量。头衔可以帮助我们快速识别学者能力的标签,但不能作为一种必然的判断因素。

  在他看来,人才计划作为一种学术劳动力分割方式,并不完全符合学术劳动力市场公平竞争的原则。他曾亲耳听到的一个故事,“两个人在同一个学校任教,其中一个人到国外短暂读了一阵子,回来拿了一个长江学者称号,就比另一个没能拿到头衔的博士工资高了许多倍。但大家心里都明白,前者的学术水准可能与后者相当,甚至更低。”

  另一方面,人才计划与各类政府的制度资源相捆绑,高校间的竞争集中在了有头衔,尤其是长江学者一类“国字号”头衔的群体中,竞争走向同质化。

  “现在的高校有一种趋势,从人才引进来看,都在争夺获得长江学者一类称号的学者身上,将带有这些头衔的高层次人才作为自己的核心战略资源。”张宏雷说。

  “这可能会导致囫囵吞枣式地引进。并不会去考虑引进的人才是否与高校自身的学科发展规划相一致。对海外人才的引进是否可能出现‘水土不服’、‘南橘北枳’的情况。”马君分析道。

  “而这种盲目的同质化竞争则可能加剧学者队伍中的两极分化,甚至啃噬学术宝塔的根基。”马君认为,应当肯定长江学者计划对高层次人才的激励作用,但在关注“高原、高峰”的同时,高校也不能忽视“平原、洼地”。“学术研究中,如果平原、洼地越来越低,实际上也不利于学术长期的发展。”

  另外,他还担忧,科学研究本质上是一个漫长、需要长期投入的过程,长江学者一类的帽子多了以后,反而成为学术发展的一种桎梏和枷锁,越来越多的学者奔波在各类人才计划的申请、检查、评审的路上。

  浙江大学教育学院吴华教授有着相近的看法,“长江学者计划的出发点是为促进科研发展,但研究本身具有极大不确定性和创造性,需要更自由的研究空间,而不仅仅是各类的名目称号。”

  在马君看来,学术创新是一个由多梯度知识体合作和凝结的结果,需要通过完整的知识价值链,由不同层次人才逐级协同完成。除了激励和分选的效应外,高层次人才计划实际上还应有涟漪效应,也就是让顶层激励所蕴涵的稀缺增量资源荡起一层一层的激励波,在人才金字塔中扩散开来,达及激励盲区,从而拔高人才队伍的整体海平面。

  “但现有的制度设计中,我们仅仅关注了高层次人才计划的分选效应和激励效应,恰恰忽视了其中蕴含的涟漪效应。”马君说道。

热门跟贴
大家都在看